Добрый день, друзья!
Я уже писал, как правильно увольнять сотрудников, и почему из компании уходят лучшие работники и что с этим делать. А сегодня поговорим о наболевшем: я расскажу, как рассчитать текучесть кадров (его еще называют «индекс крутящихся дверей»), какие параметры считаются нормальными, и дам пару советов по снижению показателей.
Под текучестью персонала понимают процент людей, увольняющихся из организации за определенный период. Текучесть обходится дорого: эйчары внедряют различные методики для сохранения команды, тратят финансы на поиски, адаптацию, обучение новых сотрудников. Но существуют компании, где показатель текучести персонала достигает 100%, и это нормально!
Если в организации большая часть коллектива работает около пяти лет, то фирма считается относительно стабильной. Но рыба ищет, где глубже, а человек — где лучше, и поэтому в российских компаниях часто возникают серьезные проблемы с текучестью кадров и, соответственно, производительностью. Однако норма зависит от сферы деятельности:
- в ресторанном, отельном бизнесе, розничной торговле текучесть персонала достигает 30%;
- в ИТ-компаниях нормой считается 5-10%;
- в масштабном бизнесе, где трудятся сотни людей-исполнителей — менеджеры по продажам, консультанты, операторы колл-центров — 90-100%.
Эти цифры вполне адекватны. Например, в последнем случае предлагают должности с маленькой зарплатой и с низкими требованиями к соискателю. Поэтому в те же колл-центры идет преимущественно молодежь, которая ищет подработку, студенты. Как вариант: человек потерял работу, ушел в декрет, подыскивает временно что-нибудь простое, что можно совмещать с обычным графиком, пробует себя в новой роли, понимает, что подобная специальность не для него и увольняется.
При анализе текучести персонала следует учитывать должность и срок работы сотрудника. Если проблема касается управляющего состава или лучших профи, это ведет к серьезным потерям для компании. Вслед за руководителем может уйти часть коллектива, и тогда придется принимать экстренные меры. Если же каждый месяц устраивается новая уборщица, ничего принципиально не изменится.
Возникает логичный вопрос: а как ее, эту текучесть, посчитать?
- Для расчетов вначале ищем среднюю численность — складываем численность сотрудников за начало и конец периода и делим на два. Обзовем полученное частное буквосочетанием Чс.
- Число уволенных (Чу) за тот же выбранный период делим на полученное Чс и умножаем на 100%.
Приведем пример. По состоянию на 1 февраля численность коллектива составила 137 человек. На 30 февраля — 131 человек. Уволилось 10 человек. Рассчитаем Чс: (137+131)/2 = 134.
Теперь подсчитываем коэффициент: Кт = (Чу/Чс) * 100% = 10/134*100% = 0,0746*100% = 7,46%.
Обычно коэффициент текучести персонала рассчитывается за каждый отдельный месяц или год. Для компаний с большим оборотом людей (супермаркетов, логистических служб) считают за полгода, для серьезных предприятий (конструкторские бюро, космическая промышленность) — за три года, поскольку 1-2 года уходят на обучение новичков. При необходимости можно вести подсчеты для отдельных подразделений.
Перечислю причины текучести персонала, зависящие от HR.
При подборе:
- Несоответствие правилам и атмосфере компании. В результате увольнение с неофициальной формулировкой «не ужился».
- Несоответствие требованиям должности. Человека берут, надеясь, что он обучится, «подрастет», прокачается. По факту у соискателя оказывается недостаточно внутренних ресурсов.
- Несоответствие работы ожиданиям самого новичка. При наборе обещают одно, на деле оказывается другое. Да-да, это те самые заработные платы до 80 тысяч рублей, превращающиеся в испытательный период в 15 тысяч, а затем в скромные 30 (плохо работаешь, надо повышать продажи!). Будьте честны: даете 20 000 — приглашайте тех, кто будет работать за 20 000!
При адаптации:
- Отсутствие адаптации как таковой. Вручают нужные документы, технику — а дальше сам.
- Избыток информации: слишком много желающих ввести в курс дела и раздающих неправильные советы. В итоге сотруднику сложно отделить зерна от плевел, он не понимает, что делать.
- Неверный выбор или неверное применение инструментов адаптации. Использование методик, не работающих в конкретных обстоятельствах.
Причины, по которым уходят люди, требуют тщательного анализа, поскольку могут оказаться весьма нестандартными. Например: в условиях экономического кризиса в крупной розничной сети стали увольняться новенькие продавцы. Это было странно: люди в подобных обстоятельствах обычно держатся за хорошее место. Никаких серьезных изменений в работе HR-службы не происходило, подбор и адаптация велись по-прежнему. Виновником оказалась новая система премирования. Старые сотрудники, желая получить максимальную премию, просто выживали новых.
Предлагаю способы снижения текучести персонала:
- Тщательный отбор на этапе собеседования.
- Небольшой оплачиваемый испытательный срок: чтобы компания и кандидат присмотрелись друг к другу.
- Прикрепление опытных работников к новичкам с мотивацией (начисление дополнительных денег или иных бонусов за ведение «ученика»).
- Четкое обозначение условий работы и размера зарплаты. Не надо обещать золотых гор и карьерного роста, если их не предвидится. Скажите лучше по факту: люди приходят к нам работать, чтобы набраться опыта. Да, з/п маленькая, но условия хорошие, и вы получите нужный стаж, мы дадим вам рекомендации. Можно иногда опаздывать/отпрашиваться или хорошо оплачиваются больничные. И вообще, туалет у нас всегда чистый))).
- Анонимное анкетирование увольняющихся для выяснения истинных причин увольнения.
- Правильное отношение к людям. Нужно понимать, что работа должна приносить удовольствие, а похвала — это мощный стимул. При небольшой зарплате адекватное отношение может удерживать человека в фирме намного сильнее, чем деньги. Не фамильярничайте, но будьте вежливы, не льстите, но хвалите за дело.
- Обучение. Иногда опыт — это самое ценное, что способна предложить организация. Так инвестируйте в это!
А как вы оцениваете уровень текучести персонала на своем предприятии? Часто ли увольняются люди, с радостью ли идут на работу или им не хватает мотивации? Жду ваших комментариев!