Сегодня собрала некоторую статистику по своей деятельности за последние 3 месяца (для собственного понимания, конечно). Как оказалось, в этот период ко мне за консультациями обратились 4 HR-менеджера из разных компаний и еще более 10 HR-специалистов согласились взаимодействовать со мной в рамках моего исследовательского проекта. В рамках сотрудничества, мы проанализировали несколько сотен резюме менеджеров и руководителей отдела продаж. С кем-то из них побеседовали, кому-то помогли с трудоустройством. В общем, проделали довольно много работы и есть позитив. Но, есть и некоторые причины задуматься. Причем, для всех нас, в той или иной степени.
Одна из таких причин - практически повсеместная недальновидность в вопросах найма и адаптации сотрудников для отделов продаж и клиентских отделов. Недальновидность эта заключается в весьма однобоком сборе и анализе информации о кандидате. Посудите сами - всё, что касается предыдущего профессионального опыта кандидата, его образования и взаимоотношений с предыдущем работодателем, мы стараемся выяснить, как можно более подробно и проанализировать, как можно более тщательно. И это хорошо. Плохо, что мы почти не интересуемся человеческим и профессиональным потенциалом данного кандидата. Речь сейчас о характеристиках, которые у кандидата есть, но он еще не успел их где-либо проявить. Получается, что мы более-менее подробно выясняем, как именно данный кандидат ранее реализовывался в профессии. При этом, мы почти не выясняем, как именно он будет реализовываться в нашей компании в ближайшем в будущем. Будет он таким же, как где-то там и когда-то там? Или же проявит свои не раскрытые ранее качества? И что это вообще за качества? Эти вопросы (и много еще других) - отнюдь не праздная риторика. Ответы на них, хорошо бы, знать заранее. Поясню на примере.
Допустим, в некоторой компании есть вакансия на должность руководителя отдела продаж. Для первичного отбора кандидатов, НR-менеджер изучает их резюме. А в резюме, как мы знаем, перечисляется фактический трудовой опыт кандидата, но никак не его потенциальные возможности. Да и не факт, что сам кандидат свой потенциал адекватно осознает. Вполне может быть, что он просто стремится найти заработок, а потом уже "видно будет". Иначе, как объяснить тот факт, что большинство резюме составляются, как под копирку? Да еще эта задорная графа про "коммуникабельный, стрессоустойчивый, креативный"))) Но, да ладно, продолжим. Те кандидаты, которые прошли отбор по резюме, приглашаются на собеседование. Для чего? Чтобы их еще более подробно распросилипро их опыт. А вот их потенциал опять мало кого интересует. Л-логично же?)
Идем далее. По итогам собеседования, наиболее опытный (и стрессоустойчивый, и коммуникабельный) кандидат приступает к работе, но... почему-то, в скором времени покидает компанию. Может, не сам уходит, а по просьбе работодателя - не суть. Поводов здесь может быть много, но причина тут, как правило, одна - потенциал кандидата не был выяснен. А, следовательно, не учитывался при организации испытательного периода. И рабочие будни "вдруг" многое прояснили. "Вдруг" выяснилось, что это только на собеседовании кандидат произвел впечатление человека, открытого, дисциплинированного, обладающего организаторскими способностями. А уже в рабочем процессе "выяснились" дополнительные, менее привлекательные качества. Например, привычка действовать по настроению, пасовать перед сложными задачами и какая-нибудь клептомания впридачу))) Да, вот так. Уверена, что многие сталкивались с подобными историями. Правильно ли тратить время и усилия на такую сомнительную практику? Конечно, не правильно. Что же тогда делать? Применять в работе методики определения и раскрытия потенциала сотрудников - как профессионального, так и человеческого. Причем, на всех этапах работы с командой - будь то набор сотрудников, их адаптация или, непосредственно, рабочий процесс. Одна из таких методик - тестирование. И чем разнообразнее вопросы - тем лучше. Стрессоустойчивый перед вами человек или чувствительный к стрессовым ситуациям, лидер или легко поддается влиянию, творческий или прагматичный и т.д, и т.д, и т.д. - все это можно и нужно выяснить с помощью тестирования. А уже, исходя из ответов, делать выводы, насколько кандидат соответствует или не соответствует должности, на которую претендует. Кстати, тестирование необязательно должно быть технически сложным, со специальными кнопочками "начать" и "узнать результат", а также автоматической выдачей характеристик))) Вовсе нет. Вполне допустимо самостоятельное составление списка вопросов (в интернете можно посмотреть наиболее корректные формулировки) и самостоятельно предоставить к этим вопросам варианты ответов. А далее - изучить ответы (тоже самостоятельно) и сделать соответствующие выводы о кандидате. Поверьте, процесс этот не такой уж и сложный и весьма полезный. Сразу много тайного станет явным и свет появится в конце тоннеля)))
