— Почему HR не может закрыть вакансию на логиста? — написал мне директор транспортной компании. Не в «ТК АРИОН», с этим у нас всё чётко.
Но 3 года назад я была в такой же ситуации, поэтому делюсь опытом.
1. Для начала нужно спросить самого HR-ра, в чём, на его взгляд, проблема.
Дальше гипотезы HR-ра отрабатываем: ищем подтверждение или опровержение.
Если же в ответ вы получаете пресловутое: «Рынок пуст, кандидатов нет», то у меня для вас плохая новость — придётся расковыривать всю систему подбора персонала самостоятельно.
2. Смотрим текст объявлений и креативы: кандидат может быстро понять, что от него хотят и за какие деньги? Нет ли избыточных требований, в стиле: «Ищем многорукого многонога с красным дипломом по приручению единорогов».
3. Анализируем адекватность площадок, где размещают вакансии: их количество и соответствие должности. Линейных сотрудников и ТОП-ов стоит искать на сайтах hh.ru, superjob.ru. Для поиска массового персонала больше подойдут тематические сообщества во ВКонтакте, Авито, работу.ру, группы с работой для студентов.
4. Если всё норм, меняем креативы, формулировки в тексте — объявления могли «протухнуть», то есть примелькались и уже не вызывают интереса.
5. Поднимаем в ТОП: смотрим, когда выложили объявление, как часто его обновляют. Если после размещения им не занимались, вакансия ушла вниз = стала невидимкой.
6. Если рекрутер делает все правильно, но откликов всё равно нет, возможно, проблема в репутации компании как работодателя. Посмотреть, какие отзывы о фирме, можно на сайтах-отзывиках, на работа.ру. Негативные отзывы нужно отрабатывать, разбираться в ситуации.
7. Если отклики есть, но на собеседования люди не приходят, то запрашиваю у HR-а его рабочие таблицы, документы, смотрю, сколько звонков сделал за день и слушаю разговоры с кандидатами по ip-телефонии (сейчас все эти файлы и даже аудиодорожки хранятся в Битрикс24 — я настроила эту программу под нужды нашей транспортной компании один раз, и с тех пор она обеспечивает бесперебойность работы отдела кадров).
Что мне это даёт?
Предположим, рекрутер за день делает всего 3 звонка. Я понимаю, что в этом причина отсутствия кадров — ведь на каждом этапе воронки часть людей отваливается, и чем больше потенциальных сотрудников будет в начале, тем выше шанс закрыть вакансию.
Ещё важно слушать манеру общения HR-а: он должен разговаривать уважительно, но по делу. Чтобы в голове, как поправки в конституцию, засела цель: привести человека в компанию, а не просто поболтать по душам.
Дальше: если рекрутер назначил собеседование, но кандидат может прийти только через неделю, то всю эту неделю нужно специалиста греть. Спрашивать, как дела, всё ли в силе, говорить, как мы ждём его в нашу компанию. Поэтому у рекрутеров должны быть срм-системы или графики в Битрикс24: кому сегодня надо позвонить, кого пригласить, кого подогреть и т.д.
8. Если HR приводит людей, но вы как руководитель всех бракуете, у меня для вас плохая новость номер 2 — возможно, проблема в вас.
Например:
- нет понимания, какие навыки обязательно должны быть у сотрудника, а какие можно подтянуть в процессе;
- ждёте идеального кандидата, но платить готовы МРОТ.
В такой ситуации нужно либо снижать требования, либо увеличивать зп, чтобы заинтересовать специалистов уровнем выше.
Иногда стоит взять не опытного, но толкового и научить. Особенно если сотрудник нужен вчера.
Смысл у всех пунктов один — найти причину и устранить.
Пишите в комментариях, почему у вас есть проблемы с привлечением сотрудников, какие пункты рассмотреть подробнее.
Ваша проактивная Оксана :)
***
Подписывайтесь на мой инстаграм — провожу прямые эфиры с разбором проблемных ситуаций.
