Очень часто я сталкиваюсь с тем, что руководители пытаются работать со следствиями вместо причин. Ну например, решают конфликты, которых бы не было при грамотном распределении задач, или успокаивают истерики, которые бы не случились, давай они корректную обратную связь.
В статье - несколько примеров того, как коммуникативные ошибки (неумение нормально поговорить с сотрудником), в том числе желание сэкономить 5-10 минут, приводят к огромным потерям времени (и не менее огромным потерям нервных клеток)))
Ошибки в постановке задачи
Что происходит в моменте?
Руководитель некорректно, быстро, скомкано ставит задачу (подробнее об этом в этой статье). Или не уточняет у сотрудника, что тот понял (зачем тратить лишние минуты). И отпускает его, уверенный, что всё будет выполнено.
Куда уходит время после?
- На ответы на массу уточняющих вопросов, возникающих, как только сотрудник начинает выполнять задачу.
- На промежуточный контроль (в какой-то момент времени, понимая, что сотрудник не понимает, руководитель начинает следить за каждым его шагом).
- На переделку/доделку/исправление ошибок/перепоручение задачи другому сотруднику.
Ошибки в критической обратной связи
Что происходит в моменте?
Руководитель говорит слишком эмоционально, либо не объясняет детально, что не так, либо растекается мыслью по древу. Задевает сотрудника и/или переходит на личность в попытках донести до него суть ошибки. Или не говорит о последствиях, а делает акцент на том, какой сотрудник плохой.
Куда уходит время после?
- На споры и доказательства своей правоты (потому что часто сотрудники в такой ситуации начинают приводить контраргументы).
- На помощь сотруднику в выходе из эмоционального состояния, чтобы он смог дальше работать.
- На выяснение причин слухов о несправедливости/пристрастности руководителя и их нивелирование.
- На поиск и адаптацию нового сотрудника взамен ушедшего обиженного.
Ошибки в положительной обратной связи
Что происходит в моменте?
Руководитель даёт обратную связь эмоционально, а не фактически, приводит очень много слов в превосходной степени, восторгается сотрудником, при этом не привязывая свою оценку к реальному результату. Или, напротив, хвалит в ключе "Уже хорошо, но пока двойка", или звучит саркастически.
Куда уходит время после?
- На попытки воспроизвести с сотрудником тот же положительный результат (что на раз не получается, так как никто не понял, что именно было сделано правильно, и приходится действовать "пальцем в небо").
- На объяснения другим (недовольным) сотрудникам, почему их так не хвалят.
- На сглаживание ситуации, помощь в преодолении обиды, исправление собственной репутации пристрастного руководителя.
- На борьбу со звёздной болезнью и её следствиями (конфликты в коллективе, саботаж, судорожный поиск нового сотрудника на замену и пр.).
Ошибки в ведении совещаний
Что происходит в моменте?
Руководитель слишком долго вещает, не давая слово сотрудникам. Задаёт слишком широкие темы или по любому вопросу устраивает "мозговые штурмы". Не регламентирует время и последовательность совещания. Не ведёт протокол.
Куда уходит время после (да и во время частично тоже)?
- На попытки заставить сотрудников замолчать.
- На доказательства сотрудникам, что совещания - нормальный инструмент и их не за что ненавидеть)))
- На беготню за каждым сотрудником с напоминаниями, кто, что и когда должен сделать/подготовить/сдать.
- На повторяющиеся совещания, на которые участники приходят категорически неподготовленными.
Ошибки в личных беседах с сотрудниками
Что происходит в моменте?
Руководитель отмахивается от сотрудника, потому что ему некогда говорить. Слушает вполуха, не хочет вести диалог. Не придаёт серьёзного значения вопросам и комментариям сотрудника. Не идёт навстречу, резко осекая любые реплики.
Куда уходит время после?
- На многократные попытки уговорить сотрудника пойти навстречу руководителю (сделать дополнительную задачу и что угодно ещё).
- На преодоление саботажа и его последствий от демотивированного (неожиданно!) сотрудника.
- На восстановление порядка в зоне ответственности уволившегося (ещё более неожиданно) сотрудника, а то и в принципе на восстановление данных (если сотрудник уходил сильно расстроенным/разозлённым).
- На поиск и адаптацию нового сотрудника.
Это только несколько типовых примеров, в которых, неграмотно поговорив с сотрудником (или не став слушать его) и/или сэкономив 10 минут на подготовке разговора или в самом разговоре, руководитель потом теряет часы и дни на разрешение последствий этого.
Встречались с подобными явлениями?
