Чтобы руководитель (собственник бизнеса) мог обеспечить и организовать поиск именно соответствующего качественным характеристикам персонала, в котором, в первую очередь, нуждается предприятие, важно разработать для этих целей соответствующие критерии, т.е. ответить на вопрос: "А какой персонал мне нужен, каких именно кандидатов необходимо искать?".
Именно профессионально разработанные требования к кандидатам (критерии) позволят: во-первых, обеспечить возможность поиска и подбора сотрудников, наиболее соответствующих Вашим требованиям к кандидатам; во-вторых, разговаривать на "одном языке" руководству фирмы (руководителю структурного подразделения) и сотрудникам, осуществляющим поиск и подбор; в-третьих, руководителю оценить качество работы сотрудников, занимающихся поиском и подбором персонала; в-четвёртых, фирме быть менее "уязвимой" и сэкономят время на поиск и подбор в случае внезапного увольнения руководителя подразделения, инициировавшего поиск, и/или сотрудника, осуществляющего поиск и подбор персонала - отпадает необходимость снова объяснять кто нам нужен, и кого мы ищем (как правило, это занимает определённое время, особенно, если открыта не одна вакансия); в-пятых, осуществлять оценку и развитие персонала (в случае его частичного (неполного) соответствия заявленным требованиям), что, в свою очередь, позволяет более качественно осуществлять функционирование системы управления персоналом и др.
Современное информационное пространство пестрит различными видами (формами) представления критериев для поиска и подбора персонала на ту или иную должность. Все эти формы, в которых отражены критерии, можно объединить одним понятием - модель (образ) идеального работника.
Рассмотрим же более конкретно, о чём идёт речь. Во-первых, критерии могут предоставляться в виде простого перечня качеств:
Во-вторых, критерии могут быть отображены в виде Модели компетенций, где компетенции будут не только перечислены, но и объединены в кластеры (группы):
В-третьих, критерии могут выражаться в виде Профессиограммы. Поскольку сам документ довольно объёмный (кроме представленных разделов ещё имеются такие, как: "Основное содержание труда по должности", "Предметные и функциональные особенности труда по должности", "Условия деятельности", "Социально-психологические факторы деятельности", "Психологические противопоказания к деятельности в должности"), далее приводится только его часть, в которой определён перечень требований к кандидату:
В-четвёртых, требования должности к кандидатам могут отображаться в Профессиональной карте:
В-пятых, своё выражение требования к кандидатам могут найти и в виде Профиля должности различных модификаций, например, это может быть: а) в форме таблицы:
б) в форме круговой диаграммы:
в) в форме графика:
Безусловно, только этими формами не ограничивается всё многообразие вариантов отображения требований должности к кандидатам, претендующим на её замещение.
Закономерен вопрос: "Какая я же форма самая лучшая?" На мой взгляд, ответ очевиден - необходимо остановить свой выбор на той, которая будет для Вас самой простой и удобной в работе. Хотел бы акцентировать внимание на одном очень важном моменте - какой бы вариант Вы не выбрали, он обязательно должен иметь статус официального документа, т.е. быть утверждённым руководителем, а, соответственно, и обязательным к исполнению.