Построение или трансформацию корпкультуры лучше проводить по следующей схеме: Top-Bottom-Top (верх-низ-верх).
Мы можем много говорить о том, что культуру не строят, что она сама по себе есть. И в целом, это верно, но все же, ею можно управлять, как и любым другим бизнес-процессом.
Однако, не стоит забывать, что в первую очередь, организационная культура – это культура ее акционеров и
Построение или трансформацию корпкультуры лучше проводить по следующей схеме: Top-Bottom-Top (верх-низ-верх).
Мы можем много говорить о том, что культуру не строят, что она сама по себе есть. И в целом, это верно, но все же, ею можно управлять, как и любым другим бизнес-процессом.
Однако, не стоит забывать, что в первую очередь, организационная культура – это культура ее акционеров и топ-менеджмента. Поэтому специалисту, которому поставлена задача «апгрейдить корпкультуру компании», нужно:
- сначала спросить, понять, провести стратсессию с топами, чтобы выявить их ценности. Обычно на стратсессии мы работаем с с разными уровнями ценностей: существующий в компании, желаемый и личный. И когда все три уровня "схлопнутся", тогда вы и придете к реальным ценностям, по которым компания будет жить и которыми будет руководствоваться при принятии решений.
- потом уточнить у линейного и рядового персонала, как они к этому относятся (а то может быть и такое, что под новые ценности придется «прополоть» бОльшую часть коллектива).
- а потом с корректировками коллег отдать на окончательное утверждение обратно руководству компании
В этом случае, все сотрудники организации будут причастны к формированию новых ценностей, и сопротивления по их внедрению станет гораздо меньше обычного.
А о том, что лежит в основе корпоративной культуры и о ее цели, читайте здесь.