К тому, что когда каждый IT-шник, хоть как-то продравшийся через первый год и претендующий уже перестать быть джуниором, имеет по 5 офферов практически сразу в момент размещения вакансии на известных job-порталах, мы привыкли.
Не очень, конечно, полезная ситуация для развития бизнеса и IT в целом, но как-то понятно, что делать в этой истории.
А что нам делать через пару лет, когда только заявив о своём намерении войти в IT, кандидат уже будет иметь офферы? Как компании определить стоимость такого сотрудника?
Сюда же входит стоимость, например, обучения и удержания. А это – HR-бюджеты. А их, традиционно, считают по остаточному принципу. То есть, либо по остаточному принципу будут удерживать сотрудников, либо придётся менять эту парадигму в корне.
А если менять в корне, то нужна какая-то теория. Наука, если хотите. А кто считает-то сейчас, что HR – это наука? Ну, кроме нас, конечно, и бизнес-коучей?
Тяжко, в общем, жить в эпоху перемен. Когда начинаешь карьеру в новой области, а только начинаешь в разбираться в теме, она уже устаревает.
В будущем главным софт скиллом будет пластичность. И не только мозга.
Можешь встать ласточкой – полетишь.
Не сможешь – будешь продолжать бряцать клешнями.
А нам пора задумываться о подготовке к будущему.
А если вы подпишетесь на канал, то будете получать пищу для размышлений в лёгкой, ненавязчивой форме - как и рекомендуют вам лучшие психиатры вашего города!
Ставьте❤️ и подписывайтесь!