Я работаю юристом в крупной компании и в мои должностные обязанности входит оценка правомерности привлечения наших сотрудников к дисциплинарной ответственности.
Как же часто мне приходится видеть, как работники, не зная своих прав и не правильно оценивая ситуацию, собственными действиями вредят сами себе.
Особенно это бросается в глаза при чтении объяснительных записок.
Случается, что работник не выполняет порученную ему работу, опаздывает, прогуливает (примеров нарушений великое множество) и тогда "запускается" процедура привлечения его к дисциплинарной ответственности, по итогу которой в отношении работника выносится дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.
Перед вынесением дисциплинарного взыскания работодатель обязан запросить у работника объяснение. Вот на этом самом месте и "прокалывается" подавляющее большинство.
Давайте рассмотрим основные ошибки работников.
Во-первых, разберемся, в какой срок объяснительная должна быть передана работодателю.
Торопиться с объяснениями точно не стоит. В силу статьи 193 Трудового кодекса РФ срок представления письменного объяснения составляет два полных рабочих дня. Этого времени вполне достаточно для того, чтобы осмыслить ситуацию и решить, как лучше действовать дальше.
Проиллюстрировать негативные последствия спешки в этом вопросе можно на очень живом примере. В случае употребления работником алкоголя на рабочем месте, наши кадровики просят его дать объяснения "прямо здесь и сейчас". Можете себе представить, какие перлы выдают не трезвые сотрудники. С такими объяснениями необходимость в получении медицинского заключения уже не кажется обязательной (что, естественно, существенно облегчает жизнь работодателю).
Во-вторых, следует задаться вопросом "А нарушение точно было?" Дело в том, что часть нарушений может быть не такими очевидными, как кажется на первый взгляд. Поясню на примерах:
- Одна из сотрудниц нашей компании не своевременно представила отчетность в проверяющий орган. При подготовке приказа о привлечении ее к дисциплинарной ответственности кадровик (кстати, подруга "провинившейся") обратила внимание, что по документам обязанность по представлению отчетности была закреплена за другой сотрудницей, находившейся на тот момент в отпуске по уходу за ребенком. То есть, если на "провинившуюся" официально не были возложены обязанности, невозможно привлечь ее к дисциплинарной ответственности за их невыполнение.
- Эту тему можно развивать бесконечно. Например, нельзя официально наказать работника за то, что он не носит маску на работе, если он не ознакомлен под роспись с локальным нормативным актом, предписывающим ему это делать итд.
- Или рассмотрим ситуацию, когда работник прогуливает или опаздывает на работу. Прогул и опоздание считаются нарушениями трудовой дисциплины только при отсутствии уважительных причин у допустившего их работника. Но прогул и опоздание волшебным образом могут "превратиться" в отсутствие на рабочем месте по уважительной причине, если именно в этот день в жизни работника случается какой-нибудь "форс-мажор" (например, обращение в медучреждение в связи с ухудшением самочувствия).
Таким образом, если удалось найти уважительные причины, оправдывающие проступок, или причины, исключающие привлечение к ответственности, их стоит изложить в объяснительной.
В-третьих, давайте подумаем, как быть, если дисциплинарный проступок совершен, а уважительные причины отсутствуют? Здесь все зависит от конкретной ситуации, в которой находится работник.
Если работник настроен решительно и готов биться до последнего патрона, то ему точно не стоит:
- писать объяснения под диктовку кадровика, который, скорее всего, предложит указать истинную (неуважительную) причину проступка. В результате получится что -то похожее на: "8 февраля я опоздал на работу на 40 минут, так как выехал из дома позже обычного и не смог быстро найти место для парковки" (это, кстати, реальная цитата из одной объяснительной, которую я читала вчера).
- писать откровенную ерунду из серии: "9 февраля я пришла на работу в 9.55, но сегодня вечером я планирую задержаться на работе и все-все обязательно доделаю" (работник не может сам себе изменять режим рабочего времени, переносить начало и конец рабочего дня. Это возможно только при наличии согласия работодателя и официального оформления).
Такими объяснениями работник сам признает факт своего проступка, снимая с работодателя бремя доказывания.
Но, если работник откажется давать объяснения или напишет, что он ничего не нарушал и не считает себя виновным, работодатель окажется в сложном положении (необходимо будет в точности соблюсти процедуру привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, выдержать сроки, подготовить документы). Зато у работника, в случае обжалования, появится реальный шанс "выйти сухим из воды" и "подловить" работодателя на процедурных моментах.
Подробнее об уважительных и неуважительных причинах отсутствия на работе и опоздания можно почитать здесь
Если информация оказалась для Вас полезной, буду благодарна за лайки и подписку на мой канал)