Итак, 12 правил, позволяющих грамотно мотивировать топ-команду в долгосрочной перспективе.
1 . Проясните мотивацию топа на входе . Этим могут заниматься не только executive агентства, собственники и руководящий состав компании, но и HR отдел. Если человека вдохновляет соперничество, то его мотивируют следующие примеры: директор компании Х стал человеком года; компания Х открыла еще несколько филиалов. И это сравнение, особенно если оно идет от подчиненных, его мотивирует. Часто на своем рынке компания уже одержала победу, став лидером. Тогда можно провести сравнение с подобными компаниями, но на других рынках.
Если говорить про такую мотивацию, как стабильность, фундаментальность, то таких людей мотивирует создание прочной, долгоиграющей компании с хорошей репутацией. Таким управленцам важен бренд, имя работодателя. Им важно, чтобы о компании говорили, чтобы она отличалась от других. Например: «Это самая социально направленная компания». Основная движущая сила других первых лиц в том, что их хвалят: «Спасибо тебе. Если бы не ты, то…» Их мотив: «Я смог это сделать, без меня бы ничего не получилось». Мотив следующей категории – в желании помогать другим, быть полезным, оставить после себя след. Один управленец выбрал компанию, так как ему на собеседовании сказали: «Когда мы вырастем, то сможем открыть свой благотворительный фонд, и будем помогать детским домам». Следующей категории важно делиться своим опытом.
Выявлять такие мотивы лучше не с помощью тестов, а во время доверительной беседы – задавайте вопросы.
2. Будьте энергетически заряженным лидером.
Сейчас в обиход вошло такое понятие как коэффициент жизненно q энергии. Топ-менеджеры пойдут за тем лидером, кто энергичен, внутренне заряжен, позитивен, харизматичен и уверен в себе. Способы повысить уровень энергии – здоровый образ жизни, любимое дело, баланс между работой и личной жизнью, умение перерабатывать негативную энергию.
3. Чувствуйте свою команду.
Один из важнейших аспектов – это «химия» с топ-командой. Если вы как собственник на одной волне с менеджером или группой управленцев, вам несложно управлять мотивацией. Вы ее чувствуете. В вашем распоряжении энергетика, а энергетика - это внутреннее здоровье компании и долгосрочная мотивация.
4 . Цель бизнеса должна быть понятной , четкой и соответствовать главной цели компании. И уже топы опускают эту цель своим подчиненным.
5. Увяжите мотивацию к зоне ответственности и должностным обязанностям конкретного топ-менеджера . Таким образом он будет понимать, как ему следует действовать в рамках полномочий, чтобы эффективно добиваться поставленных показателей.
6. Предоставьте топ менеджерам свободу действий. Если управленец имеет право принимать важные решения и оказывать влияние на процессы, он ощущает себя нужным компании. И его ответственность растет.
7. Используйте программы длительной мотивации . Это может быть бонус по итогам реализации стратегии, по достижению важных показателей, по итогам года.
8. Составляйте индивидуальные карты профессионального и карьерного развития. Лидер INVO Group в начале года проводит стратегическое планирование, где обозначаются цели
компании на этот год. И затем он проводит личное планирование с каждым руководителем. Оговаривается развитие сотрудника внутри компании, которое согласовано с развитием компании в целом. У топа, как правило, закрыты основные финансовые потребности. И одна из главных мотиваций – самореализация и глобальная цель. Важно, чтобы компания создала условия для этого развития. Одни топы хотят попробовать себя в новом направлении, другим интересно повышать компетенции.
9. Сформируйте клуб.
Люди склонны стремиться к объединению. Каждая компания идет в этом плане своим путем. В подобных клубах царит здоровая конкуренция между управленцами, и сотрудники из разных отделов также будут стремиться попасть в эту группу. Например, можно выделить конкретный день и устраивать разборы полезных бизнес-книг и фильмов о лидерских качествах. Или же пример IT компании – каждый руководитель раз в месяц вел семинар – один рассказывал, как спорт влияет на характер, другой провел мастер-класс по приготовлению здоровой пищи, третий поделился опытом самостоятельно организованных путешествий.
10. Топов мотивирует миссия бизнеса .
Если топы понимают, что бизнес компании способен улучшать жизни людей, оказывать влияние на экономику региона – это их мотивирует. Например, миссия компании может выглядеть так: "Мы делаем клиента успешным, а семьи наших
сотрудников счастливыми". И каждый человек, работающий в компании,
понимает, как его сегодняшние действия помогают в работе клиентам и
делают его семью более счастливой. Это очень сильно мотивирует и
помогает выкладываться на все сто процентов.
11. Предотвращайте выгорание топ-менеджеров .
Например, компании открывают для топов спортивные залы. Их можно посещать до или после работы или во время обеда. Поощряйте дополнительное обучение и хобби топов. Чем шире сфера интересов топ-менеджера - тем это полезнее для развития проекта. IT компания SAP собрала из сотрудников собственную волейбольную компанию и музыкальную группу, привлекла при этом к процессу и управленцев. А также регулярно проводит семинары, позволяющие бороться со стрессами и усталостью. Посещение – свободное.
12. Используйте управление в стиле коучинга.
Управленец, выступающий в роли коуча, дает возможность любому человеку в комфортных для него условиях раскрывать свой потенциал. То же самое с самими управленцами – лидер и сотрудники отдела персонала должны стать для них коучами.
Зачастую первое лицо ведет себя достаточно директивно. И часто обратную связь дает управленцам неконструктивно. В России обратная связь чаще разрушающая, чем мотивирующая. А коучинг дает человеку возможность почувствовать себя безопасно и выдать такие возможности, о которых лидер иногда и не подозревает.
Коучинг дает управленцам инструменты, с помощью которых можно перейти от управления по ситуации к управлению по целям. Именно управленец, работающий в формате коуча, способен выявить цели сотрудника. И затем совместно составить карьерную карту. Если компания придерживается директивного менеджмента – сотрудники будут выполнять поручения, но ни идей, ни решения проблем, ни самостоятельности ждать от них не стоит. Управление в стиле коучинг позволяет сохранять рабочий процесс при отсутствии лидера на рабочем месте, так как люди приучены к самостоятельности и ответственности.
Итак, Топы являются примерами, «заправочными станциями», в которых коллектив получает бензин, чтобы идти. А если на заправочной станции кончился бензин, то как дальше двигаться?
