Я уже писала о том, как проверить порядочность работодателя до интервью с рекрутером. Однако не стоит забывать о том, что совы могут оказаться не тем, чем они кажутся. В этой статье расскажу, на что следует обратить внимание во время собеседования, какие вопросы задавать HRу и другим присутствующим сотрудникам компании, чтобы потом не было мучительно больно.
Задача любого специалиста по подбору персонала - закрывать вакансии как можно быстрее. Некоторые вакансии закрываются тяжело, а сотрудник нужен компании "уже вчера". В этом случае рекрутер будет стремиться назначить дату интервью в самое ближайшее время. Причин того, что вакансии не закрываются может быть несколько, но вам на данном этапе интересны две:
- две должности по цене одной. Требования работодателя к специалисту и круг его обязанностей гораздо выше, чем оплата его труда. Сокращение штата и снижение зарплаты - довольно популярные меры во время кризиса. Может оказаться, что предыдущий сотрудник уволился именно по этой причине. Например, после весенней оптимизации персонала и/или пересмотра системы премирования в отделе вместо четырех-пяти сотрудников осталось два. Объем работы вырос, оплата труда осталась как минимум прежней, топ-менеджеры приняли решение не увеличивать штат компании. Сейчас вы претендуете на освободившееся место одного из тех двоих.
- финансовая нечистоплотность компании в отношении своих сотрудников, нарушение ТК. "Серая" зарплата - это риски. В случае задержек зарплаты, своевременно вам будет выплачиваться только официальная часть оклада. Увольнение из компании, которая должна вам довольно внушительную неофициальную сумму, может оказаться проблематичным, высоки риски потерять эти деньги. Штрафы также обычно вычитаются из "черной" части зарплаты сотрудника.
Неоплачиваемый испытательный срок - еще одна ловушка непорядочного работодателя. Некоторые компании оформляют сотрудника в штат только после прохождения испытательного срока, чтобы минимизировать свои затраты в случае, если специалист им не подойдет. Думаю, не стоит говорить о том, что в ситуации, когда вы не оформлены по ТК, работа на испытательном сроке может быть не оплачена.
Не стесняйтесь задавать рекрутеру прямолинейные вопросы: как давно и по какой причине открыта вакансия? Почему уволился прошлый специалист? Были ли сокращения персонала в период пандемии? Своевременно ли выплачивается зарплата? Как чувствует себя компания в ситуации кризиса? Откровенно врать вам не будут, но если менеджер по персоналу отвечает уклончиво или уходит от ответа, что-то здесь нечисто.
Ответ может быть честным: да, у компании были или есть проблемы. Например, мой прошлый работодатель честно предупреждал о небольших задержках зарплаты, а действующий – о задолженности перед внештатными исполнителями. На решение последней проблемы нам (команде, в состав которой я в дальнейшем входила) потребовался год.
Если ответы менеджера по персоналу уклончивы, а разговор переходит на темы ваших кредитов, аренды жилья, стабильности заработка ваших ближайших родственников, скорее всего, задержки зарплаты есть или возможны.
Обозначьте сразу свою позицию относительно официального трудоустройства с первого дня работы. Не соглашайтесь на оформление в штат после окончания испытательного срока, ссылайтесь на ТК.
Как правило, собеседования проходят в несколько этапов. После разговора с HRом, последует интервью с вашим потенциальным руководителем.
Задайте ему те же вопросы о наличии/отсутствии финансовых проблем у компании.
Подробно расспросите его о круге ваших обязанностей, возможных переработках. И главное - из каких показателей будет формироваться ваша зарплата. Пусть подробно, желательно с конкретными цифрами, покажет вам систему расчета премий и бонусов.
Можете попросить пару дней, чтобы обдумать предложение о трудоустройстве.
"Мутные конторы" не любят въедливых и юридически подкованных кандидатов. Продемонстрируйте, что вы серьезно относитесь к вопросу трудоустройства, но не стоить быть излишне подозрительным.
Если решение о вашем трудоустройстве положительное с обеих сторон, попросите выслать вам джоб-оффер. Джоб-оффер (англ. Job Offer) — предложение о работе, оформленное в письменном виде. Обычно его направляет менеджер по персоналу. Документ не имеет юридической силы, но компания, которая дорожит своей репутацией, относится к джоб-офферу как к проекту трудового договора. Крупная и серьезная компания отзывает джобб-оффер в крайне редких случаях, принося кандидату извинения и объясняя причину.
В джоб-оффере указываются:
- основные обязанности;
- размер зарплаты;
- график работы и выходные дни;
- количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска;
- наличие и длительность испытательного срока
Желаю вам успешного поиска работы, порядочных работодателей и хорошего заработка.
Лайки, комментарии и подписка на канал приветствуются.
***
В следующей статье расскажу об отличительных особенностях большинства московских компаний. С чем придется столкнуться удаленному сотруднику.