Кроме того, что служба управления персоналом (или менеджер по персоналу, если он один), выполняя свои основные обязанности (кстати, про показатели оценки HR-блока весьма детально в этой статье), производит впечатление в прямом общении с сотрудниками компании, она применяет (или помогает применить другим службам) ряд инструментов, которые участвуют в формировании (укреплении/повышении/снижении) репутации компании и руководства.
Аналитические инструменты
Это инструменты, которые позволяют собрать информацию об уже существующем впечатлении о руководстве и компании, узнать и проанализировать типовые сложности и проблемы, и что-то с ними потом сделать.
А также показать сотрудникам (а это уже формирует репутацию!), что компании не всё равно, что они (сотрудники) думают (ну или всё равно, если их никто не о чём не спрашивает))))
Примеры аналитических инструментов:
- Ящики (как настоящие, так и виртуальные) для сбора обратной связи.
- Мониторинг лояльности.
- Разного рода локальное анкетирование.
- Фокус-группы.
- И пр.
Информационные инструменты
Это инструменты, которые позволяют доносить до сотрудников нужную информацию (освещать новости, подчёркивать рост и развитие компании, показывать руководство с нужной стороны и пр.), и тем самым минимизировать слухи и создавать нужное впечатление.
Хотя это направление вообще для отдельной службы (именно службы внутреннего пиара), в небольших компаниях им часто занимается тоже именно HR-служба.
Примеры информационных инструментов:
- Внутренние СМИ (газета/журнал).
- Внутренний раздел сайта компании (для сотрудников) и/или внутренняя соцсеть.
- Всевозможные информационные стенды, информационные доски (в том числе виртуальные), информационные бюллетени и т.п.
- Рассылки и информационные чаты.
- И пр.
Организационные инструменты
Это инструменты, которые системно работают в организации, являясь частью регулярного менеджмента (системы управления).
Они сами по себе создают ощущение стабильности, постоянства, серьёзного подхода к процессу (или обратное, если отсутствуют или применяются эпизодически и противоречат друг другу). А кроме этого, транслируют ценности, существующие в организации.
Примеры организационных инструментов:
- Тематические совещания (в частности, глобальные итоговые) и презентации.
- Регулярные выступления руководства (перед новичками, перед отдельными категориями сотрудников, тематические выступления и пр.) и/или Дни открытых дверей руководителя для сотрудников.
- Корпоративные стандарты (от дресс-кода до утверждённых ценностей).
- Разного рода традиции на всех уровнях компании (в конкретных отделах/структурах/всей компании).
- И пр.
Коммуникативные инструменты
Это инструменты, которые воздействуют на сотрудников с помощью общения, как решая их конкретные вопросы, так и влияя на общее отношение к компании.
Они частично похожи на информационные, но основное отличие в том, что их цель - не просто в одностороннем порядке проинформировать сотрудников, а донести до них важные моменты в двухстороннем диалоге.
Примеры коммуникативных инструментов:
- Личные беседы.
- Корпоративное обучение/тимбилдинг.
- Тематические конференции/круглые столы, мозговые штурмы, стратегические сессии.
- Корпоративные праздники.
- И пр.
Конечно, конкретных инструментов намного больше, я привела примеры, задача которых - показать, что HR-служба работает не только в рамках локальных собеседований, организации разовых тренингов и оформления сотрудников на работу.
Её возможности и функционал гораздо шире, и влияние она имеет (если конечно руководство позволяет) очень сильное, как внутри компании (а в этой статье речь как раз про внутреннее влияние), так и за её пределами (построение внешнего HR-бренда - отдельная история).
Насколько вы встречались с системной работой HR-службы? Или в вашем представлении это скорее "девочки на подборе-отборе" ("кадровики")?
