Основным инструментом на протяжении всей истории управленческой мысли и до сих пор остаётся популярный метод – кнута и пряника. Когда руководитель просто не знает других способов по воздействию на своих сотрудников для достижения целевого результата, то он прибегает к самому простому варианту – работа через наказание и поощрение. Попробуем разобраться, насколько это применимо в современном менеджменте.
Откуда ноги растут
Обычно чему-то новому мы учимся достаточно плохо. И большинство способов по работе с людьми мы берём по наитию, а точнее из нашей истории – из детства. #детство
Помните, как наши родители воспитывали нас? Чаще всего они использовали ремень или конфету. Это сейчас уже современные родители стараются не применять силовое воздействие по отношению к своему чаду. А для того, чтобы активировать ребёнка на выполнение работы, они стараются обращаться к его внутренним целям, то есть мотивировать его. #цели
Работает ли это? Сложный вопрос. Пока личность человека не сформирована, и он не знает норм и морали, боюсь, что мотивировать тут просто нечего. То есть сначала закладываем законы жизни в качестве базовой основы, а потом уже живём по ним. Иначе человек просто перестаёт считаться с окружающими его людьми и выкатывает им своё незаконченное я.
Для активации человека ищем к нему ключ
Но в данной статье мы говорим скорее о рабочих отношениях. В этом случае этап воспитания и формирования человека уже давно пройден. Поэтому для активации его к работе следует использовать уже существующую систему ценностей. #ЦЕННОСТИ
То есть определяем, на что у работника горят глаза или чего он боится, как огня. Тогда это и будут как раз те точки, к которым следует применять рычаги для воздействия на него – своеобразный ключ.
Мотивация «пряником»
Статистика из исследований по мотивации сотрудников говорит о том, что для людей с высшим образованием большее значение имеет «пряник», нежели «кнут». Наказание для таких людей будет носить скорее даже демотивирующий характер.
Чтобы они хорошо работали, им надо предлагать что-то стоящее и ценное. Это может быть премия, ведущая позиция в компании или даже поездка на конференцию, то есть нужно открывать ему возможности. Но здесь есть опасность: однажды показав «морковку», придётся её доставать каждый раз, когда будет появляться важное и срочное дело.
Наказание не мотивирует никак
Сотрудники, работающие из-под палки и реагирующие только на кнут, будут только выматывать своего руководителя. Ими движет желание избегать наказание, а не приносить какую-либо пользу. Стремясь минимизировать своё участие, они будут часто вас обманывать и скрывать важные детали, которые могут привести к ущербу.
Они отнимают много сил и времени. А получаемый результат будет очень низкого качества. Прощать ошибки таким людям нельзя, иначе они отравят коллектив своей беззаботностью. От этих людей желательно поскорее избавиться.
Особый подход
Существуют и такие люди, на которых никак не действуют ни наказания, ни поощрения. Ими движет их собственная цель, которую они сами себе поставили, независимо от пожеланий руководителя.
Найти человека с собственной внутренней мотивацией будет большой удачей. Для него не требуется какое-либо внешнее стимулирование, он и так заряжен на работу. Но к сожалению, управлять такими людьми сложно. Необходимо разбираться в них и понимать, какие цели ими движут. Как только они перерастают своего руководителя, то уходят от него. Поэтому руководителям придётся постоянно работать над собой и развиваться, чтоб не потерять талантливых людей. #таланты
Природа сделала нас всех различными, друг на друга не похожими. К каждому из нас требуется индивидуальный подход. И чтобы управлять через мотивацию, надо знать ценности человека. По этим ценностям создаются цели, предлагаемые сотруднику взамен за выполненную им работу. Изучайте людей, анализируйте их характер и создавайте карту ценностей. Так вы добьётесь максимальной продуктивности.
Ставьте лайк и подписывайтесь на мой канал. Это помогает его развитию. Благодарю!
Также предлагаю посмотреть мои другие статьи про мотивацию:
1. Чего хотят сотрудники: 3 важнейших мотиватора
2. Потребности по пирамиде Маслоу – посмотрим на наш уровень мотивации
