Если над проектом трудится целая команда сотрудников, его успех почти наполовину зависит от мотивации участников. И если кто-то из них демонстрирует отсутствие мотивации, директор или руководитель не всегда знает какой стимул даст положительный эффект. Психологи считают, что прежде чем выбирать ту или иную вдохновляющую тактику, следует найти первопричину отсутствия желания работать. А их может быть несколько.
Не соответствуют ценности
Когда рабочие цели и задачи не связаны с чем-то важным лично для исполнителя, потеря мотивации «налицо». У сотрудников возникает чувство равнодушия к результату, ведь они не добиваются собственной цели. Руководителю стоит поразмыслить о том, какое значение для каждого сотрудника субъективно может иметь поставленная перед ним задача. На этом можно сыграть. Но не стоит делать мерку по себе. Вы – руководитель, и оцениваете проект со «своей колокольни». Лучше расспросите сотрудников о стремлениях, чтобы понимать как их мотивировать делать проект «как для себя». К примеру, некоторым достаточно бросить интеллектуальный вызов, другим – показать как проект сможет поднять их самооценку.
Отсутствует уверенность
Сотрудники, которые зацикливаются на обладании навыками, ресурсами и возможностями для выполнения поставленных целей, могут также терять мотивацию к работе. Они руководствуются примерно следующей мыслью: «А зачем, если я и так с этим не справлюсь?». Чтобы справиться с этим, руководителю стоит вселить подчиненному чувство уверенности и компетентности.
Поглощают негативные эмоции
Негатив разрушает и если работник находится в постоянном беспокойстве, депрессии или гневе, человеку априори будет не до работы. Руководителю следует спокойно поговорить с сотрудником и продемонстрировать понимание его проблем. Когда человек выговаривается, осознает, что его слушают, понимают и продолжают в него верить, негатив ослабевает, исчезает и депрессия.
Сбой аналитических способностей
Мотивация резко снижается, когда сотрудник не может понять почему ничего не получается или считает что причины неудач вне зоны его контроля. Руководитель обязан помочь своему подчиненному:
- разобраться в причинно-следственных связях его провалов;
- понять не находит ли сотрудник оправданий дабы не делать скучную для него работу.