На сегодняшний день, в виду того, что спрос на успешных топ-менеджеров в разных секторах рынка продолжает активно расти, компаниям порой приходится идти на определенные условия, чтобы заполучить «ценного кадра» в свой бизнес.
Одним из видов мотивации на переход для подобного уровня специалистов являются:
- Известность бренда и Стабильность компании на рынке
- Постоянное развитие компании и инновационный подход к введению бизнеса
- Амбициозные задачи и высокий уровень самостоятельности в принятии решений
- Доверие собственников
- Корпоративная культура
- Уровень вознаграждения , включающий долгосрочные выплаты (акции, опционы, владение долями собственности и т.д). В западных компаниях они могут составлять существенную часть компенсационного пакета
- Обучение за счет компании
Кто же такой «вменяемый собственник» на примере Российского бизнеса?
В первую очередь это тот, кто имеет свой собственный «vision », знает, чего хочет получить и как развивать бизнес. Для таких людей важно увидеть в потенциальном кандидате единомышленника, разделяющего его убеждения и стратегию развития бизнеса.
Другая категория- это те собственники, которые ставя «нереальные задачи» - ждут «чуда», что с приходом нового топ-менеджера, компания совершит «прорыв» на рынке. Эта категория собственников относится к кандидатам, как к «пушечному мясу». В первую очередь это говорит о том, что сам собственник боится принимать решения, поэтому ему проще, в случае неудачи свалить все на наемного Топ-менеджера. Не справится- заменим другим, и так по кругу.
Приведу пример: в свое время был анонсирован поиск на позицию Генерального директора в одну из известных fashion -сетей. Нас интересовали кандидаты, которые успешно занимались развитием бизнеса на позициях Коммерческий/Генеральный директор в известных развивающихся компаниях Fashion - сферы, косметики и парфюмерии, имеющих развитую филиальную сеть. Кандидаты, занимающие эти должности, как правило, работают по 5-7 лет на таких позициях, на рынок не выходят и в целом чувствуют себя отлично. После кропотливого поиска, было найдено и представлено 3 кандидата, каждый из которых был известной фигурой на рынке, имеющей яркие примеры достижений. И что же получилось. На собеседовании, собственник всячески показывал, какое он сделал одолжение, пригласив кандидата к себе, более того, слушая рассказ, прерывал и постоянно вставлял фразы: «что-то Вы производите на меня мрачное впечатление», и как-то Вы простенько одеты для Вашей должности». Если это и был элемент стресс-интервью, то в данном конкретном случае он явно был неуместен, поскольку кандидаты, согласившись обсуждать данную позицию, сами были «звездами». Резюмируя, хочу сказать, что позиция была закрыта внутренним кандидатом, который через 4 месяца был уволен.
Если говорить про западных собственников бизнеса, то здесь ситуация выглядит следующим образом: на позицию Управляющего Директора в Россию направляют сотрудника, проработавшего энное количество лет в рамках компании на Западе, который уполномочен отвечать и отчитываться за результаты развития бизнеса. К сожалению, такие специалисты зачастую далеки от реалий российского бизнеса, поэтому для них, в первую очередь стоит задача найти профессиональных топ-менеджеров на локальном рынке, знающих бизнес изнутри и имеющих определенные связи. Но поскольку экспаты привыкли довольно стандартизировано подходить к вопросам развития бизнеса, не всегда получается создать оптимальный тандем с российскими топ-менеджерами, привыкшими проще смотреть на многие вещи. - Вставить вместо удаленного отрезка
Как же правильно вести себя Топ-менеджеру на интервью с собственником?
Во-первых, всегда нужно корректно отзываться о предыдущем работодателе, это очень важно. Если сейчас кандидат плохо говорит о своем бывшем работодателе, что помешает ему обсуждать в негативной форме будущего? Собственники любят конкретные ответы и конкретные результаты. Поэтому важно рассказать, что именно кандидат смог сделать, как успешно управлял командой, как вел себя в сложных ситуациях. Именно на собственном примере, а не за целую команду: «мы это сделали, а вот это у нас не получилось». Ну и конечно важна личная харизма - как один из главных составляющих факторов успеха!
Советы топ-менеджерам:
- Никогда не высказывайтесь в негативной форме о предыдущих работодателях
- Обязательно подготовьтесь к встрече (безупречный внешний вид, внутренний настрой и уверенность в собственных силах)
- Соберите по максимуму информацию о компании и непосредственном руководителе
- Составьте список интересующих Вас вопросов заранее, подготовьте собственную презентацию, выделив наиболее значимые моменты
- Подробно и уверенно рассказывайте о результатах своей работы, что конкретно сделали Вы, как решали задачи, как мотивировали команду, как работали в стрессовых условиях
- Будьте открыты к оппоненту
- Излучайте позитивный настрой, личная харизма, как уже говорилось ранее- половина успеха!
- Помните, что вопросы, заданные на собеседовании, порой могут быть довольно неожиданными, умение собраться в нужный момент и быстро среагировать- важная черта для потенциального кандидата на управленческую позицию
- Не поднимайте разговор о компенсационном пакете и размере заработной платы первым, если спросят- назовите цифры или дополнительные моменты, которые были бы Вам интересны и помогли бы сделать решающий шаг в пользу потенциального работодателя
- Помните, каким бы «звездным» опытом не обладал кандидат, для собственника, а я имею в виду «адекватного и вменяемого собственника», в первую очередь важно увидеть сильную личность, специалиста, умеющего за счет своих внутренних качеств повести за собой команду и увеличить рентабельность бизнеса