Для успешного применения ситуативного лидерства вам понадобятся три основных навыка – это навыки, которые пригодятся любому человеку в любой жизненной ситуации. Это диагностика проблем , гибкость и партнерство . Эти навыки помогут обзаводиться полезными связями, повысят эмоциональный интеллект, облегчат любые коммуникации.
Диагностика проблем. Прежде чем разобраться, какой из четырех стилей применить, нужно понять проблемы сотрудника – прежде всего степень компетентности и мотивации. Это те факторы, которые влияют на успех выполнения поставленной задачи.
Как диагностировать? Можно использовать следующие ориентиры:
- Уровень зрелости «Новичок энтузиаст». Не умеет анализировать задачу и ставить цель, планировать и контролировать результаты. Зато готов исполнять прямые указания, имеет высокую мотивацию, и часто высокую уверенность, иногда сменяющуюся страхом и неуверенностью.
- Уровень зрелости «Разочаровавшийся стажер». Неспособен анализировать условия и ставить цели, не сможет подвести итоги и проанализировать результаты, зато при стандартных условиях способен спланировать работу и выполнить задачу. При этом не уверен в своих силах и имеет неустойчивую мотивацию.
- Уровень зрелости «Осторожный исполнитель». Анализировать условия и ставить цели не умеет, спланировать работу сможет при наличии поддержки, выполнит работу четко по плану, способен контролировать и подводить итоги. Мотивация и уверенность нестабильны.
- Уровень зрелости «Звезда». Способен все сделать самостоятельно, имеет высокую уверенность и мотивацию.
Гибкость – это и есть правильный выбор стиля руководства в зависимости от ситуации. Если вы правильно определили уровень зрелости сотрудника – основное сделано.
Чтобы было совсем просто, воспользуйтесь простейшей схемой:
- Не может, но горит желанием – директивный стиль лидерства.
- Не может и не хочет – наставнический стиль.
- Может, но не хочет – поддерживающий.
- Может и хочет – делегирующий.
Не забывайте применять стиль в зависимости от ситуации. Сотрудники меняются, невозможно раз и навсегда выбрать стиль для определенного сотрудника.
Партнерство. Важно, чтобы подчиненный понимал, почему вами выбран именно такой стиль лидерства. Для этого нужно научиться договариваться с подчиненными о предпочтительном стиле руководства. Чтобы это было удачной практикой, у вас с подчиненным должна быть одна и та же система измерений. Если он будет понимать, где он, и даже сам начнет измерять уровень своих компетенций, у него будет больше мотивации обучаться и развиваться.
Если вы гибкий руководитель, умеющий выстроить доверительные отношения с подчиненными, ваша команда обязательно будет достигать высоких результатов, сотрудники будут ценить свое развитие, и, конечно, руководителя, который создал для этого все условия.