Галина Дейнекина , HR-консультант и основатель онлайн-школы по HR-аналитике, рассказала, как измерить эффективность процесса подбора и какие метрики при этом использовать.
Зачем нужны метрики
Они позволяют оценить состояние рекрутинга как бизнес-процесса и увидеть проблемные точки. Если мы детально просчитываем и анализируем подбор, то понимаем:
- куда уходят деньги и правильно ли они расходуются;
- какие каналы привлечения кандидатов эффективны, а от чего стоит отказаться;
- что можно оптимизировать и на чем сэкономить;
- какие действия сработали, а какие нет.
Вести подбор без метрик — все равно что идти ночью без фонаря на ощупь.
Разберем базовые метрики, с которыми справится любая компания.
Метрика №1: срок закрытия вакансии (до принятия оффера)
Одни позиции закрываются быстрее, другие дольше, поэтому не стоит вычислять «среднюю температуру по больнице» — такая метрика неинформативна. Правильнее будет отдельно считать сроки закрытия для разных категорий вакансий.
Например, мы поделили все позиции в компании на 4 уровня:
- Специалисты — офисный персонал, например бухгалтеры, юристы, маркетологи, рекрутеры.
- Рабочие — водители, операторы станков.
- Линейные менеджеры — супервайзеры, начальники смен, руководители групп.
- Менеджеры среднего звена — руководители департаментов.
Далее определяем средний срок закрытия по каждой категории. Мы не смешиваем специалистов и менеджеров среднего звена — это разные позиции, которые отличаются требованиями, должностными обязанностями и условиями.
Благодаря такому детальному подходу становятся видны проблемы — с подбором каких категорий все хорошо, а где надо улучшать показатели.
Метрика №2: срок закрытия вакансии (до момента выхода на работу)
Эта метрика, как и предыдущая, считается для конкретных категорий вакансий. Она особенно полезна, когда нужно сориентировать внутреннего заказчика по срокам выполнения заявки на подбор. Можно проанализировать исторические данные по позициям этой же категории и сделать вывод: «В среднем новый сотрудник выходит на работу через 30 дней». Нанимающий менеджер понимает, что в этом месяце подкрепления ждать не стоит, и перераспределяет задачи среди действующих специалистов.
Метрика №3: процент выполнения плана подбора
Эта метрика считается за конкретный период: месяц, квартал, полугодие, год. Чем больше этот период, тем меньше погрешность при подсчете. Например, возьмем вакансии, которые были открыты и закрыты в октябре 2020 года. Проблема в том, что мы сравниваем данные из разных периодов: в число закрытых попадут позиции, появившиеся в августе и сентябре. Поэтому, чтобы отслеживать изменения в процессе подбора и уменьшить погрешность, советую считать накопленным итогом: к месяцу прибавлять месяц, к кварталу — квартал.
Процент выполнения плана подбора — количественная метрика, которая используется только в связке с другими. Сама по себе она показывает лишь насколько реализован план, и ничего больше. Допустим, мы посчитали и получили 80%, но при этом непонятно:
- много это или мало;
- качественно ли проведен подбор или эти 80% уйдут еще до окончания испытательного срока;
- почему не получилось закрыть все вакансии. Возможно, рекрутер не виноват — например, он изо всех сил пытался найти сотрудника, но зарплатное предложение не соответствовало рынку.
Чтобы копнуть глубже, нужно задавать вопросы, погружаться в процессы, подключать другие метрики.