С началом пандемии, самоизоляции и вынужденной "удалёнки" перед работодателями остро встал вопрос сохранения и контроля дисциплины. Ведь до этого работники некоторых компаний вообще никогда не работали в таком режиме. Поэтому вопросы соблюдения дисциплины стали куда чаще волновать тех работодателей, которые раньше не сталкивались с такими проблемами.
Между тем, как показывает анализ судебной практики, привлечение дистанционного работника к дисциплинарной ответственности, либо увольнение дистанционного работника для многих работодателей стало невыполнимой миссией. И вот почему.
Как мы знаем, работодатель должен тщательно соблюсти процедуру, установленную законом, для того, чтобы его действия по привлечению работника к дисциплинарной ответственности были правомерными.
А в случае с дистанционной работой для работодателя становится проблемой даже доказать сам факт нарушения дисциплины или прогула. При оспаривании прогула работодателю нужно доказать в суде, что сотрудник не находился в рабочее время на определенном месте (например, по месту жительства, где он удаленно трудится). Но далеко не все работодатели были готовы к таким ситуациям, многие не знали как фиксировать прогул в такой ситуации, чем его подтвердить, как корректно оформить документы. Так, в апелляционном определении Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу N 33-3223/2018 было указано, что в актах об отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительных причин нет доказательств отсутствия истца на рабочем месте по месту жительства. Факт отсутствия не может подтверждать то, что сотрудник не отвечал на телефонные звонки и не перезванивал, а также не предоставлял в электронном виде еженедельные отчеты. Сами акты составлялись по месту нахождения работодателя, а не на рабочем месте истца, куда представители работодателя не выезжали. На этом основании увольнение было признано незаконным, а работник восстановлен на работе.
Конечно, были работодатели, которые подготовились к дистанционному режиму куда лучше. В некоторых компаниях существуют очень подробные локальные нормативные акты, которые полно и подробно регламентируют работу в дистанционном режиме, устанавливают порядок и сроки взаимодействия работников с руководством, внедряют специальное программное обеспечение, которое фактически позволяет контролировать работу работника дистанционно. Например, на компьютерах дистанционных сотрудников устанавливается специальное программное обеспечение, контролирующее их активность. Оно в течение дня с определенной периодичностью делает скриншоты рабочего экрана, производит постоянный автоматический мониторинг рабочего времени (какие программы сотрудник запускает, какие сайты посещает, какие поисковые запросы делает), учитывает звонки, встречи, фиксирует геолокацию мобильных устройств и пр. С таким автоматизированным контролем оспорить увольнение за прогул работнику, конечно, будет сильно сложнее. Но далеко не все компании готовы тратить столько денег и ресурсов для контроля за работниками на дистанционном режиме работы.
Также многие работодатели, переводя работников на дистанционный режим хитрили и потом расставались с работниками по другим основаниям, или же использовали хитрости для понуждения к увольнению "по собственному".
Дело в том, что часть 1 ст. 312.5 ТК РФ ранее позволяла установить дополнительные основания увольнения дистанционного работника в трудовом договоре. Такие условия могли быть самыми разными. Например, в случае неоднократного несоблюдения формы отчета или несдачи в оговоренный срок отчета по итогам работы, невыход на связь с руководителем более 3 раз подряд и т.д. Мне не встречались споры, где работник оспаривал бы такое увольнение, будучи переведенным на "удалёнку" в период пандемии. Но я считаю, что такое дополнительное основание включать в трудовой договор с работником, который изначально на удаленный режим в компанию не принимался, нельзя, поскольку изменение условий труда и перевод на дистанционный режим в период локдауна были вызваны не соглашением сторон трудового договора, а необходимостью соблюдения требований органов власти. Такого ранее вообще никогда не случалось, трудовое законодательства такого механизма не содержит, а значит и ухудшать положение работника, который принимался на работу с уверенностью в том, что никаких дополнительных оснований для увольнения к нему применяться не будет, нельзя. Поэтому, если работник был принят на обычную, "очную" работу, а потом переводился на удаленную, то увольнение "по дополнительному" основанию следует считать незаконным.
С 01.01.2021 в ТК РФ были внесены существенные изменения относительно регулирования дистанционной работы. Теперь такие дополнительные условия в трудовые договоры включать нельзя, но появились 2 дополнительных основания, по которым работники на дистанционной работе могут быть уволены. Рекомендую ознакомится с этими изменениями, там много важного (гиперссылка к отдельной статье в 1м предложении этого абзаца).
Еще один практический вопрос, который возникает , особенно последнее время, можно ли уволить сотрудника за прогул после отмены дистанционной работы и уведомления об этом, если сотрудник отказывается выходить на работу в офис и продолжает работать удаленно.
Роструд в аналогичной ситуации пояснил, что если срок выполнения дистанционной работы истек, работник должен выйти на работу в офис. Однако, работодатель должен учитывать рекомендации Роспотребнадзора и обязательные для исполнения требования уполномоченных органов госвласти РФ, субъектов РФ и органов местного самоуправления, установленные в рамках введения режима повышенной готовности или чрезвычайной ситуации и зафиксированные в соответствующих нормативных правовых актах. Как отметили чиновники: если "работодатель игнорирует вышеуказанные рекомендации и требования, работник вправе отказаться от выполнения работы, которая угрожает его жизни и здоровью". Поэтому, если работник по этой причине отказывается от выполнения работ, работодатель обязан предоставить ему другую работу на время устранения такой опасности. Если другой работы у работодателя по объективным причинам нет, то сотрудник отправляется в простой с оплатой этого времени в соответствии с ТК РФ (ст. 220 ТК РФ). Если же требования на местах отменены и ограничения сняты, то у работника нет оснований для отказа выйти на работу с "удалёнки".
Это значит, что работник, который безосновательно отказывается выйти с дистанционной работы и при этом с ним не было заключено дополнительного соглашения, регулирующего его постоянный перевод на дистанционную работу, нарушает дисциплину труда и может быть привлечен за это к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения.
Ранее на канале я писал о новой уважительной причине прогула, которую "нашёл" Верховный суд РФ , о том, как суды рассматривают опоздание на работу с обеда , и сколько дней есть на объяснения у работников, которые трудятся посменно .
Также Вы можете узнать о том, могли ли в пандемию увольнять на основании форс-мажора, а также что суды считают понуждением к увольнению и когда у работника есть шанс отстоять свои интересы в суде в такой ситуации.
Читайте мои другие публикации, ставьте лайки, подписывайтесь на канал, делитесь полезной информацией в соцсетях.
В комментариях Вы также можете написать, что ещё Вы хотели бы узнать о регулировании в сфере труда, правах работников и работодателей, правоприменительной практике.
Посоветоваться и получить квалифицированную юридическую помощь Вы можете написать мне в Facebook или на email:
- IVSLawblog@yandex.ru
Бесплатно проконсультироваться по правовым вопросам Вы можете тут: https://www.facebook.com/groups/life.and.law
⚖
Лайк этой статьи внесет Ваш личный вклад в улучшение правовой грамотности, позволит другим людям узнать больше о своих правах, законе и свежей судебной практике.
⚖
#советы юриста #совет юриста #правовая грамотность #юридическая грамотность #трудовое право #трудовые права #защита трудовых прав #увольнение с работы #увольнение #дистанционная работа