Теория ситуативного лидерства меняет позицию руководителя с «Кто я и как управляю?» на «Какой передо мной человек и как я могу помочь ему достичь успеха в его работе?»
Представьте ситуацию: опытный сотрудник недавно уволился, на его место взяли новичка, и ему досталась довольно сложная задача. Если нового сотрудника не поддержать, он быстро утратит сон и спокойствие, мотивацию и веру в себя, но если оказать грамотную поддержку, то через короткое время станет справляться с работой предшественника уверенно и качественно, повысит свою самооценку и будет приносить компании пользу.
Задача лидера – помочь
Еще ситуация. Компетентного и мотивированного сотрудника постоянно контролируют, проверяют каждый шаг, применяют приемы микроменеджмента и подробно рассказывают, что и как делать. Это тоже демотивирует и подрывает моральный дух. Сотрудник воспринимает такое отношение как недоверие, раздражается и злится. К сожалению, такое отношение к подчиненным бывает нередко, особенно грешат таким подходом новоназначенные руководители.
Как не допускать подобных ошибок? Ведь кому-то и правда нужно помочь, пошагово инструктируя, а кого-то желательно не тревожить и проявлять доверие.
В этом мастерство лидера. Он должен хорошо понимать, на каком этапе профессионального развития каждый подчиненный и вся команда, и кому чем лучше помочь. К таким выводам пришли Пол Герши и Кен Бланшар, авторы теории ситуативного лидерства. Они не предлагают универсального стиля управления, а советуют подбирать соответствующий подход в каждой конкретной ситуации. Самые эффективные лидеры используют эту модель – адаптируют свои методы к уровню профессиональной зрелости своих сотрудников, и целей, стоящих перед компанией или командой.
Особенности ситуативного лидерства
К особенностям такого стиля лидерства можно отнести:
- Управление, ориентированное на сотрудников.
- Подбор стиля управления в зависимости от уровня компетенций сотрудника и конкретного задания.
В зависимости от ситуации можно выбрать один из стилей управления из перечисленных ниже.
Директивный. Стоит применять, когда сотрудник достаточно мотивирован, но имеет низкий уровень компетентности, чтобы выполнить конкретное задание.
Этот стиль управления предусматривает четкие инструкции, детальные распоряжения, конкретные цели и установку четких сроков выполнения. Очень важно подробно объяснить, как выглядит конечный вариант, а также обсудить шаги выполнения, приближающие исполнителя к поставленной цели.
Контролировать при таком стиле управления нужно не только конечный вариант, но и результаты каждого промежуточного этапа. Неопытные, особенно новенькие, сотрудники будут вам благодарны за такое управление – это поможет им быстрее освоиться на новом месте.
Коучинговый. Подойдет в ситуациях, когда сотрудник недостаточно компетентен в конкретной задаче, но в целом имеет неплохой уровень, и при этом демонстрирует низкий уровень мотивации.
Задача лидера – научить выполнять работу и повысить мотивацию. Нужно объяснить сотруднику не только как выполнять задание, но и зачем. Такой подход оживит сотрудников, которые еще не научились, но уже не хотят работать. Причиной нежелания может оказаться недостаток уверенности в своих силах, страх ошибиться, неспособность просить о помощи, непонимание смысла работы.
Поддерживающий. Этот стиль применяют, когда сотрудник демонстрирует низкую мотивацию и высокий уровень компетентности для выполнения текущего задания.
В этом случае главное – вдохновить. Лидеру уместно будет сосредоточиться на отношениях, привлечь к обсуждениям, генерации идей и предложений. Применяя такой стиль, руководитель не дает советов и наставлений относительно выполнения задания, только воодушевляет и заставляет поверить в то, что сотрудник может действовать и мыслить автономно.
Делегирующий. Стиль, применяемый в случаях, когда сотрудник демонстрирует высокий уровень мотивации и высокий уровень компетентности для выполнения заданий.
В этом случае достаточно доверять, и это самое важное для сотрудника. Что значить доверять? Это значит делегировать сотруднику задачу – ожидая, что он сам примет самостоятельное решение о способе реализации и сделает все необходимое, чтобы получить желаемый результат.