Исследования последних лет показывают, что люди с ОВЗ (ограниченными возможностями здоровья) не только не остаются в стороне от мира бизнеса, но и привносят в него уникальный вклад. Какие шаги следует предпринять компаниям, чтобы подготовить среду для таких сотрудников? И как сделать так, чтобы политика равенства и принятия послужила на пользу компании?
Политика многообразия и вовлечения уже не первый год является приоритетной для многих ведущих компаний. И на то есть причины. Международное исследование McKinsey, проведенное в 2018 году, показало, что компании, у которых показатели гендерного и этнического разнообразия в управлении наиболее высоки, имеют вероятность опережения конкурентов по уровню доходности на 21% в первом и 33% во втором случае. Что касается политики нейродиверсификации или, другими словами, вовлечения в рабочий процесс людей с ментальными особенностями, то программа еще находится на этапе становления. Однако с уверенностью можно сказать, что это движение все больше набирает обороты.
Неочевидные преимущества программы
Сотрудники с такими особенностями часто испытывают сложности с социальным взаимодействием. Им сложнее дается выполнение ряда когнитивных функций. Например, планирование, расстановка приоритетов, длительная концентрация на задаче. Но это не мешает им привносить новые возможности для развития бизнеса, зачастую неординарные и прорывные, за счет своих уникальных навыков, не доступных рядовым сотрудникам.
Примером являются профессионалы с ярко выраженной дислексией – они сильнее других демонстрируют ключевые soft skills – креативность и проактивность. Давно доказано: чем разнообразнее команда и способности каждого из ее участников, тем выше шансы объективно оценить ситуацию и принять решение, учитывающее интересы максимального количества людей.
Ещё одной наглядной иллюстрацией высокой продуктивности «особенных» сотрудников выступает аутизм. По данным центра по контролю и профилактике заболеваний США за 2020 год, данное расстройство встречается у каждого 54-ого человека. И эти люди не должны оказаться исключёнными из рынка труда не только по соображениям толерантности, но и потому, что специфика их мировосприятия может принести ощутимую пользу в целом ряде отраслей. Но далеко не все руководители в состоянии это осознать и оценить.
Многим необходим для это мощный личный импульс, как в случае с основателем датской IT-компании «Specialisteme», чей сын страдал аутизмом и испытывал проблемы с коммуникацией. Однажды отец обратил внимание на то, как пятилетний ребёнок скрупулёзно перерисовывает карту миру, демонстрируя великолепную память и незаурядную усидчивость. Достигнув зрелости, молодой человек не мог найти работу, где были бы востребованы его способности, и тогда отец основал собственную компанию, которая трудоустраивает людей с расстройствами аутического спектра.
Интегрирование политики нейродиверсификации
Безусловно, программа вовлечения требует поддержки на всех уровнях – стратегическом, финансовом и государственном. Далеко не все компании сейчас готовы принять таких работников, обеспечивать им подходящие условия, грамотно выстраивать программы корпоративного обучения. Для того, чтобы что-то начало меняться, необходимо прорабатывать эту тему, в первую очередь, на ценностном уровне компании. Важно транслировать эти ценности не только вовне, но во внутреннюю среду, чтобы бизнес был осведомлен и готов к принятию новых коллег. А принятие начинается со знания. Такие крупные международные компании, как Google, Twitter, Facebook, Uber, IKEA и Pinterest, регулярно публикуют отчеты о равных возможностях, делясь своими целями, опытом и выводами.
Стоит отметить, что отдельная работа предстоит HR-отделам с точки зрения пересмотра привычных процессов. Необходимо учитывать все актуальные данные научного сообщества и внедрять программы найма, корпоративного обучения и адаптации таких профессионалов. Так, слабые социальные навыки, отсутствие зрительного контакта и другие проявления физических и психологических особенностей во время привычного интервью не должны отпугнуть рекрутера. Наоборот, важно подбодрить кандидата с особенными возможностями и сфокусироваться на других характеристиках потенциального сотрудника.
Любые ограничения сотрудников могут и должны компенсироваться другими. При формировании команды необходимо учитывать сильные и слабые стороны каждого работника. В случае проседания одной функции, ее должна «выручать» другая.
Что касается практических действий, направленных на внедрение политики многообразия и вовлечения, универсальных рецептов тут нет и быть не может. Однако существует ряд мер, способных ускорить и облегчить достижение поставленной цели. В первую очередь, стоит уделить пристальное внимание текущему состоянию в организации: получить количественные и качественные данные относительно основных аспектов разнообразия, опираясь на них, выявить диспропорцию и, наконец, продумать, каким образом её устранение может повысить эффективность компании. В дальнейшем будет очень важно включать успешные истории в публичный отчёт, размещать информацию о них на сайте и в соцсетях и обеспечить признание заслуг тех сотрудников, которые вносят вклад в имплементацию разнообразия и инклюзии.
Российский рынок труда – симуляция инклюзии?
Политика Diversity & Inclusion является мировым трендом уже около десяти лет, но в России это всё ещё новое явление. Пока что основная ассоциация с политикой инклюзии – это пандусы для людей с ограниченными возможностями. По официальным данным, только 28% из проживающих в России людей с инвалидностью трудоустроены, и это при том, что действующее законодательство теоретически должно способствовать решению этой проблемы.
В трудовом кодексе и ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» перечислены основные мероприятия, направленные на обеспечение занятости людей с ограниченными возможностями. Это и создание специальных условий труда, и организация профессионального роста «особых» сотрудников, и квоты для приёма инвалидов. Однако чаще всего бизнес ограничивается уплатой «символических» штрафов. Так, за невыделение рабочих мест в переделах квоты или неправомерный отказ в приёме на работу инвалида полагается штраф от 5000 до 10000 рублей. Компаниям проще «откупиться», чем ступить на новую территорию и столкнуться с неизведанным. И пока не придёт понимание того, что инклюзия – это не благотворительность, а ещё один инструмент в построении успешного бизнеса, изменения не наступят.
Однако, стоит отметить, что определённые шаги в этом направлении всё же предпринимаются. В частности, в ноябре прошлого года в рамках Международного месяца многообразия и инклюзивной среды (Global Diversity& Inclusion Expirience Month) международная фармацевтическая компания MSD провела публичную дискуссию на тему «Глобальный тренд и лидерские решения: как инклюзивность и многообразие меняют будущее бизнеса».
Необходимо упомянуть также ассоциацию Diversity& Inclusion под руководством Анны Рудаковой, которая занимается продвижением этой темы в России, распространяя информацию и статистику, актуальную для российского рынка, и передавая опыт зарубежных компаний.
Равенство и принятие на пользу компании
Опыт международных компаний говорит о том, что главное – настрой на успех. Внедрение программы нейродиверсификации обязательно даст положительный эффект в будущем, ровно также, как и другие современные программы гендерного, инклюзивного и этнического разнообразия.
Ключевой совет – быть открытым новому, постоянно отслеживать и анализировать актуальные данные научного сообщества. Крупные международные компании верят, что эти меры просто очередной выход из зоны комфорта. Однако, сопротивление и предубеждение общества пугают ровно до того, как сделан первый шаг.
Самое главное – создать ту атмосферу, в которой будет комфортно каждому сотруднику. Это потребует времени, сил, терпения и, конечно, вложения средств. Продумайте опенспейс с шумоподавлением, зеленые уголки, места расслабления. Все то, что необходимо для эффективной работы сотрудников с ментальными особенностями, крайне позитивно скажется результативности и других работников. В коллективе, где каждый чувствует себя принятым и услышанным, лояльность и эффективность людей растут, а репутация организации улучшается.
Это не просто социальная миссия, но эффективная бизнес-стратегия, которая приносит видимые экономические результаты. И мировой опыт это подтверждает.