Обсуждали сегодня с группой руководителей управленческие риски. И, как обычно, один из страшных страхов рисков, которые в первую очередь приходят в голову руководителю - уход сотрудника, которого некем заменить (во всяком случае быстро). То есть например того, кто является редким/уникальным специалистом или на кого завязан какой-то важный процесс (тот же продажник с клиентской базой).
С точки зрения двухфакторной оценки, риск этот:
- Весьма вероятный (от маловероятно до очень вероятно в разных сферах/компаниях/регионах).
- Оказывает ощутимое влияние на целевые показатели (от небольших до существенных последствий).
То есть скорее всего попадает в категорию "Средний" или даже "Выше среднего".
А это значит, что пускать ситуацию на самотёк явно не стоит.
Что делать руководителю, чтобы либо снизить сам риск, либо снизить потери в случае его реализации?
Снижайте вероятность реализации риска
То есть, говоря простым языком - удерживайте ценных сотрудников, чтобы им не хотелось от вас уходить.
- Своевременно мониторьте лояльность, чтобы понять, что и где может пойти не так.
- Задействуйте как материальную, так и нематериальную мотивацию.
- Поощряйте и внедряйте полезные инициативы сотрудников.
- Улучшайте условия труда.
- Разговаривайте лично с сотрудником, чтобы понять его мотивы, и затем задействуйте их.
- Анализируйте работу конкурентов, которые в первую очередь могут забрать ценных сотрудников.
- Работайте на репутацию компании в целом, чтобы сотрудникам хотелось к вам прийти, а не от вас сбежать.
- И т.п.
При этом - не позволяйте сотруднику манипулировать своей уникальностью!
Снижайте влияние риска на целевые показатели (уменьшайте возможный ущерб)
Здесь ситуация следующая: по сути, чтобы бизнес не зависел от одного уникального сотрудника и не проседал заметно при его уходе, важно компетенции отделить от конкретного человека.
А именно:
- Создавайте базы знаний, которые позволят быстрее вводить в должность новых сотрудников.
- Развивайте кадровый резерв, чтобы в организации была хотя бы частичная замена сотрудника.
- Как вариант - практикуйте частичное совмещение специальностей (не везде это возможно).
- Описывайте процессы, чтобы можно было в любой момент понять, что и где происходит.
- Автоматизируйте те процессы, которые можно автоматизировать (тем самым частично заменяя человека).
- Не кладите "яйца в одну корзину" - в частности, не позволяйте сотруднику замыкать только на себе процессы, информацию, контакты и пр.
- Передавайте функции на аутсорсинг - в этом случае обеспечить реализацию задач будет головной болью поставщика услуги, а не вашей.
Но главное - делайте это не тогда, когда уже всё случилось (сотрудник написал заявление), а тогда, когда всё хорошо, и никто пока не собирается увольняться. Именно это и есть управление рисками))
А что вы делаете, чтобы снизить риск увольнения компетентных сотрудников?
