Надбавка и доплата – в чем разница
И то, и другое понятие относится к дополнительным выплатам сотрудникам – сверх того, что было начислено за отработанное время или объем произведенной продукции. Все эти выплаты в обязательном порядке должны быть прописаны в локальном нормативном акте и включены в систему оплаты труда.
Если размер дополнительных выплат оговорен в Трудовом кодексе или иных нормативно-правовых актах, выплатить сотруднику меньше компания не может. А вот увеличить размер допустимо.
Итак, под надбавками, как правило, понимают суммы, выплачиваемые работникам в качестве поощрения – стимулирующие выплаты. Они выписываются персоналу за конкретные достижения, выполнение плана и прочее. Другой вид надбавок начисляется с целью смягчить напряженность в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (вахта, работа в районах Крайнего Севера).
Доплата – это всегда сумма компенсирующая. Она может назначаться, например, за высокую интенсивность рабочего процесса. Примерами доплат могут служить:
- ст. 149, 153 ТК РФ – работа в выходные и праздники;
- ст. 154 ТК РФ – работа ночью;
- ст. 147 ТК РФ – работа во вредных и опасных условиях труда.
Условия труда, личный вклад, объем и результаты работы — категории оценочные. Назначенные доплаты работники нередко считают несправедливыми, а инспекторы ГИТ обвиняют компанию в недоплатах.
Виды доплат и надбавок
Все надбавки и доплаты делятся на два вида:
- компенсационные;
- стимулирующие.
Стимулирующие надбавки к заработной плате
Это дополнительные выплаты, суммы и основания получения которых устанавливает сам работодатель в целях поощрения и материальной мотивации персонала. В коммерческих организациях порядок стимулирующих выплат прописывают в локальных нормативных актах, в том числе в коллективном договоре (ст. 135 ТК). В организациях государственного сектора регулировка происходит на законодательном и отраслевом уровне.
Назначение стимулирующих надбавок к окладу носит индивидуальный характер, зависит от формы собственности предприятия и желания самого работодателя. Традиционно основаниями для выплаты служат продолжительность работы на предприятии, профессиональные достижения, качество работы.
Доплата за особые условия труда
Особые условия труда (ОУТ) – это такая производственная среда, которая отличается от обычной, оказывает негативное воздействие на здоровье персонала, в отличие от нормальных условий труда. Вопросы оплаты работы в таких условиях регулируют статьи 146-149 ТК РФ. Доплата призвана компенсировать негативное влияние ОУТ. Помимо этого, работники имеют право на досрочную пенсию.
Порядок и коэффициенты доплаты будут зависеть от конкретной ситуации. Так, экстремальные климатические условия компенсируются посредством коэффициента, зависящего от широты месторасположения предприятия. Чем севернее оно находится, тем больше выплата. Минимальная доплата за опасный труд составит 4%. Для определения величины выплаты необходимо ориентироваться на итоги СОУТ и нормативные акты в данной отрасли.
Итоговую сумму доплаты за ОУТ устанавливает работодатель с учетом мнения профсоюза или иного выборного органа. В любом случае её размер не может быть меньше установленного законодательно. Все виды дополнительных выплат мы разместили в таблице.
Компенсационные надбавки и выплаты
Стимулирующие надбавки и выплаты
Зависящие от условий труда
Зависящие от режима труда
Работа во вредных и опасных условиях труда
Работа в ночное время
За совмещение профессий
С тяжелыми условиями труда
В выходные и праздники
За высокий профессиональный уровень
В местностях, где применяется районный коэффициент
Сверхурочная
За квалификационный разряд
Посменная
За допуск к государственной тайне
Вахтовым методом
За выслугу лет
Полевая
За дополнительные знание (например, иностранный язык)
Пусконаладка и строительно-монтажные работы
За ученую степень, звание
Разъездной характер труда
За классный чин, разряд
При невыполнении нормы по причине брака не по вине сотрудника
За увеличение производственных показателей (показателей продаж и т.д.)
При выполнении работ ниже уровня квалификации работника
За замещение отсутствующего члена коллектива
Бригадиру, если он не освобожден от основной работы
За дополнительные обязанности
Доплаты и надбавки к заработной плате – ТК РФ
Так как ряд надбавок остаются на усмотрение работодателя и не являются обязательными, они не оговорены в ТК РФ. И информация о них может содержаться в ЛНА компании или коллективном договоре. Все стимулирующие выплаты, на которые может претендовать сотрудник, должны быть продублированы в его трудовом договоре. Виды надбавок напрямую зависят от специфики предприятия и рабочего процесса каждого отдельного сотрудника.
Трудовой кодекс предусматривает следующие виды доплат и надбавок:
- Надбавка в размере не менее 4% от оклада (тарифной ставки) за работу во вредных и опасных условиях труда (ст. 147 ТК РФ).
- Повышенный размер оплаты работ в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним (ст. 146). Конкретный размер районного коэффициента для различных территорий устанавливают Постановления Правительства РФ (ст. 315, 317 ТК РФ).
- Доплата за выполнение работ в ночное время. Конкретный размер назначается Постановлениями Правительства РФ (ст. 149 ТК РФ).
- Доплата за сверхурочную работу. Первые 2 часа - часовая ставка*1,5; последующие часы - часовая ставка*2 (ст. 152 ТК РФ).
- Двойная оплата труда по выходным и праздникам (ст. 153 ТК РФ).
- Дополнительные выплаты при работе вахтовым методом (ст. 302 ТК РФ). Размер определяет Правительство.
Кому не положены надбавки и доплаты
Такие выплаты положены сотрудникам, с которыми заключен трудовой договор и которые включены в штат компании. Сотрудники, работающие на условиях гражданско-правовых договоров (договор подряда, агентский) не могут рассчитывать на их получение. Это связано прежде всего с тем, что отношения с субъектами ГПД не регулирует Трудовой кодекс и, следовательно, на них не могут распространяться его нормы.
Для всех сотрудников, работающих по трудовому договору, работодатель обязан применять установленные ТК РФ и другими законодательными актами доплаты и надбавки. Для ряда стимулирующих выплат, которые не являются обязательными, работодатель может установить ограничения. К примеру, сотруднику имеющему дисциплинарное взыскание, может быть отказано в стимулирующей выплате. Это возможно, если данное положение прописано в ЛНА компании.
Порядок расчета доплат и надбавок
Все выплаты, на которые может претендовать каждый конкретный работник, в обязательном порядке прописывают в его трудовом договоре. Если в период работы на предприятии появляются новые виды выплат, их прописывают в дополнительном соглашении к трудовому договору.
При единоразовой выплате наниматель издает соответствующий приказ, с которым должен быть ознакомлен работник. Размер выплаты может быть выражен как в абсолютной величине (2 тыс. руб, 5 тыс. руб. и т.д.), так и в процентах от месячного оклада (тарифной ставки).
Начисление причитающихся доплат или надбавок выполняется ежемесячно вместе с заработной платой. При наличии у работника нескольких видов надбавок и доплат процентное соотношение рассчитывается, исходя из величины “чистого” оклада (тарифной ставки). Разберем подробнее на примере.
Пример расчета
Монтажник стальных и железобетонных конструкций Полещук П.В. имеет надбавку в размере 5% за работу на высоте и 4 тысячи рублей в качестве стимулирующей доплаты за стаж работы на предприятии более 10 лет. При этом его тарифная ставка составляет 280 руб./час. На территории, где работодатель осуществляет строительство, действует районный коэффициент, равный 25%. В апреле 2020 года Полещук отработал 168 часов.
Заработная плата за апрель составила 168 * 280 = 47 040 руб.
Районный коэффициент равен 47 040 * 25% = 11 760 руб.
Надбавка 5% в денежном выражении 47 040*5% = 2 352 руб.
Заработная плата с учетом всех надбавок и доплат 47 040 + 11 760 + 2 352 = 61152 руб.
Ответственность работодателя
За невыплату или несвоевременную выплату положенных сотруднику сумм работодатель будет привлечен к материальной (ст. 236 ТК РФ) и административной ответственности (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ).
Материальная ответственность заключается в начислении компенсации за каждый день просрочки. Ее размер составляет 1/150 ключевой ставки Центрального Банка РФ за каждый день просрочки. Данная величина рассчитывается, исходя из невыплаченной части заработка, а не из всей суммы, начисленной в рассматриваемом месяце.
Административная ответственность выражается в форме штрафа, величина которого может достигать 50 000 руб. для ЮЛ за один факт просрочки (за одного сотрудника). А за повторное нарушение штраф увеличивается до 100 000 руб. При длительной задержке (более 3-х месяцев) возможна и уголовная ответственность (ст. 145.1 УК РФ). Однако, это крайняя мера и применяется крайне редко.