Определение разрешения конфликта состоит в том, чтобы решить проблему или проблему между двумя или более людьми, но есть ли правильный способ справиться с конфликтом? Каковы последствия плохого управления конфликтами? Разногласия на рабочем месте неизбежны, поскольку у сотрудников разные личности, цели и мнения.
Управление конфликтами-это один из основных учебных курсов, которые мы предлагаем для менеджеров и супервайзеров. обучение тому, как эффективно справляться со спорами, является необходимым навыком для любого человека в менеджменте и ключом к предотвращению того, чтобы это мешало профессиональному росту сотрудников. Вот процесс разрешения конфликта в пять этапов.
Шаг 1: определите источник конфликта.
Чем больше у вас информации о причине проблемы, тем легче вы можете помочь ее решить. Чтобы получить необходимую информацию, используйте серию вопросов, чтобы определить причину, например: “когда вы чувствовали себя расстроенным?” “Вы видите связь между этим и этим инцидентом?” “Как начался этот инцидент?”
Как менеджер или супервайзер, вы должны дать обеим сторонам возможность поделиться своей стороной истории. Это даст вам лучшее понимание ситуации, а также продемонстрирует вашу беспристрастность. Когда вы слушаете каждого спорщика, скажите “ "Я вижу” или "угу", чтобы подтвердить информацию и побудить их продолжать открываться вам.
Шаг 2: Посмотрите за пределы инцидента.
Часто гнев разгорается не из-за ситуации, а из-за точки зрения на нее, что в конечном итоге приводит к скандалу или другому видимому и разрушительному результату.
Источником конфликта может быть незначительная проблема, возникшая несколько месяцев назад, но уровень стресса вырос до такой степени, что обе стороны начали нападать друг на друга лично вместо решения реальной проблемы. В тишине вашего офиса вы можете заставить их взглянуть за пределы инцидента, чтобы увидеть истинную причину. Опять же, вам помогут наводящие вопросы, например “ " что, по-вашему, здесь произошло?” или “когда, по-вашему, между вами впервые возникла проблема?
Шаг 3: запрос решений.
После получения точки зрения каждой из сторон, следующий шаг заключается в том, чтобы заставить их определить, как ситуация может быть изменена. Опять же, спросите стороны, чтобы получить их идеи: "как вы можете сделать вещи лучше между вами?" как посредник, вы должны быть активным слушателем, осведомленным о каждом словесном нюансе, а также хорошим читателем языка тела.
Вы хотите, чтобы спорящие прекратили борьбу и начали сотрудничать, а это означает, что вы должны увести дискуссию от указательного пальца и направить ее на пути разрешения конфликта.
Шаг 4: Определите решения, которые могут поддержать оба спорщика.
Вы прислушиваетесь к наиболее приемлемому образу действий. Укажите достоинства различных идей не только с точки зрения друг друга, но и с точки зрения пользы для организации. Например, вы могли бы предложить необходимость более тесного сотрудничества и взаимодействия для эффективного решения проблем команды и департаментов.
Шаг 5: Соглашение.
Посредник должен заставить обе стороны пожать друг другу руки и принять одну из альтернатив, определенных на шаге 4. Цель состоит в том, чтобы достичь соглашения путем переговоров. Некоторые посредники доходят до того, что заключают договор, в котором оговариваются действия и сроки. Однако, возможно, будет достаточно встретиться с этими людьми и попросить их ответить на следующие вопросы:” какие планы действий вы оба разработаете, чтобы предотвратить возникновение конфликтов в будущем? “и " что вы будете делать, если в будущем возникнут проблемы?
Этот процесс посредничества работает как между группами, так и между отдельными людьми.
- Подписывайтесь на канал ставьте лайки, и пишите свои комментарии.