Споры, связанные с ситуациями, когда работодатель пытается "выжать" с работы неугодного работника, провоцируя его на нарушение дисциплины - не новость.
Однако, далеко не все из этих споров доходят до верховного суда. В конце прошлого года ВС РФ рассмотрел любопытный спор, исход которого может серьезно повлиять на практику рассмотрения судами подобных дел.
Работница работала в отделе, который решили сократить. Когда это произошло работница была в "декрете", поэтому ее не уволили. Однако, после того, как она вышла на работу, работодатель стал менять ее рабочие места, по сути таким образом заставляя её работать то по одному, то по другому адресу. При этом никаких заданий работница от работодателя не получала.
Работница писала работодателю письма, в которых просила предоставить работу по трудовому договору, но все обращения организация оставила без внимания.
Когда в очередной раз работодатель потребовал от работницы прибыть на новое рабочее место на другой улице, работница потребовала разъяснений и осталась на прежнем адресе. В итоге за это работодатель уволил работницу за прогул.
Суды первой, апелляционной и кассационной инстанции встали на сторону компании.
Верховный суд РФ с ними не согласился.
Он указал, что суды формально рассмотрели ситуацию с точки зрения факта прогула, не исследовав какие обстоятельства к этому привели. В частности суды оставили без внимания многочисленные обращения работницы с требованиям к работодателю предоставить стационарное рабочее место и обеспечить работой, то есть не оценили тяжесть проступка и обстоятельства при которых он был совершен.
Суд также отметил, что одним из основных принципов регулирования трудовых отношений признается обязанность работодателя предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором. И этот принцип к спорным отношениям применен не был.
А вот почему работы фактически не было, это как раз и должны были установить суды с имеющимися в материалах дела письменными обращениями работницы к руководству с требованиями о предоставлении ей работы по занимаемой должности.
Документ: Определение Верховного Суда Российской Федерации от 14.12.2020 N 19-КГ20-12-К5
Ранее я писал о том, на какие нарушения компании при привлечении к дисциплинарной ответственности суд точно обратит внимание, будет ли уважительной причиной опоздание на работу из-за непогоды, а также будет ли прогулом, если работник отсутствовал на рабочем месте как до, так и после обеда
Читайте мои другие публикации, ставьте лайки, подписывайтесь на канал, делитесь полезной информацией в соцсетях.
В комментариях Вы также можете написать, что ещё Вы хотели бы узнать о регулировании в сфере труда, правах работников и работодателей, правоприменительной практике.
Посоветоваться и получить квалифицированную юридическую помощь Вы можете написать мне в Facebook или на email:
- IVSLawblog@yandex.ru
Бесплатно проконсультироваться по правовым вопросам Вы можете тут: https://www.facebook.com/groups/life.and.law