Найти тему
Геймдев Хаб by Justforward

"Попасть в геймдев также сложно, как и найти хорошего сотрудника" - интервью с Кириллом Федосенко, экс HR директором Datcroft

Время прочтения 7-8 минут.

Кирилл Федосенко, HR
Кирилл Федосенко, HR

- Кирилл, в каких компаниях вы успели поработать на позициях связанных с HR и внутренними коммуникациями?

Datcroft Games, Ренессанс Страхование, WeGym, ФИНЧЕР, ПАО МКБ, ИНКАХРАН, Тинькофф Банк. В целом, весь мой опыт - это работа с людьми.

- Множество людей не может попасть в геймдев. Почему вы их не берёте?

Вы спрашиваете так, будто бы всё, что стоит между геймдевом и тысячами желающих - это я :)

Нужно четко развеять заблуждение, что злые HRы не берут кого-то на работу. Решение по найму сотрудника принимает его будущий непосредственный руководитель. HR специалист наоборот заинтересован предоставить руководителю отдела, в котором возникла необходимость пополнения штата, как можно больше подходящих резюме и как можно быстрее закрыть вакансию.

А вот по какой причине получен отказ можно и разобраться.

По сути вы проходите 2 этапа собеседования: первый с HR и второй уже с руководителем и HR.

В первом собеседовании специалист отдела персонала проверяет крайне базовые вещи: общую адекватность соискателя (человек не должен быть агрессивным, речь должна быть связной, человек не должен путаться в своих словах и тд), баги в резюме (это удивительно, но из 10 резюме, в 8 будут ошибки, вплоть до другого города фактического проживания), соответствия общих требований: например, возможность работы в другом городе, командировки, соответствие желаемой заработной платы и той, на которую рассчитывает компания и тд. В случае успеха, вам будет предложено пройти тестовое задание.

Уже на втором собеседовании, будущий непосредственный руководитель проверяет нужные ему компетенции, профессиональный качества, а также задает вопросы по тестовому заданию .

Отсюда можно понимать, где и на каком этапе вы не подошли. Как правило, в компаниях, которые заботятся о своей репутации, сообщают причину отказа, а также что подтянуть к следующему разу.

На самом деле, причины отказа зависят от вакансии. Для артиста это несоответствие вашего стиля, с требуемым, для нарративного дизайнера - подход к повествованию может быть “не тот” и тд.

Чаще всего это несоответствие требуемым компетенциям, отсутствие умения работать в каких-либо определенных программах, недостаточный опыт, и даже такое простое - не сошлись характерами с руководителем.

Не стоит забывать, что это крайне конкурентная среда. Сегодня, на рынке мы видим значительный переизбыток “джунов” или новичков, с горящими глазами, огромным желанием работать и еще большими амбициями, но, зачастую, ничего не умеющих делать.

Поиск сотрудника - это всегда личное.

Кирилл Федосенко на конференции по настольным играм в ВШБ НИУ ВШЭ
Кирилл Федосенко на конференции по настольным играм в ВШБ НИУ ВШЭ

- Как тогда найти работу в игровой индустрии?

В первую очередь начать что-то делать и иметь возможность это показать. В игровой индустрии это крайне просто. В отличии от финансовой сферы или администрирования, тут всегда можно показать на что ты способен. Если ты художник - рисуй, создавай портфолио, для тебя есть индустриальный стандарт - artstation.com. Аниматор? Создавай анимации. Геймдизайнер - пиши гейм-док по своим играм. Нарративный дизайнер - пиши рассказы, описывай персонажей, квестовые цепочки и тд

А во вторую - пробовать, пробовать и ещё раз пробовать! Как я уже упоминал выше, поиск сотрудника - это всегда личное. Вы можете не подойти конкретно в данную компанию, или даже под данный проект, но легко можете “выстрелить” в другом, спустя время.

Не бойтесь идти на стажировку или брать работу фрилансом - это отличный опыт и подспорье в вашем резюме.

Ну и конечно - следите за соцсетями и вакансиями на сайте компаний - очень часто, до открытия вакансии на общедоступных платформах, организации ищут сотрудников среди фанатов.

- То есть и проект сделай, и образование получи. На что смотрят HR прежде всего?

Прежде чем открыть вакансию, HR собирает у непосредственного руководителя необходимые критерии и компетенции о будущем соискателе. Им выставляется приоритет. От этого уже может отталкиваться HR специалист. Если все привести к некоему общему знаменателю - то это возможность работать в данных условиях (например, соискатель ищет подработку, а компания - фултайм сотрудника или будущий сотрудник ищет работу на удалёнке, а организация нацелена на работу только в офисе), наличие подходящего портфолио и опыт. Такие вещи, как курсы и образование - это отличное подспорье, но не определяющий фактор.

- И в заключение спросим о насущном. Многие считают, что HR — это первая преграда на пути к работе, и достучавшись до непосредственного руководителя, шансов на трудоустройство больше. Так ли это?

Как я уже говорил - это распространенное заблуждение, что злые HRы не берут кого-то на работу. Я позволю себе повториться: “Решение по найму сотрудника принимает его будущий непосредственный руководитель. HR специалист наоборот заинтересован предоставить руководителю отдела, в котором возникла необходимость пополнения штата, как можно больше подходящих резюме и как можно быстрее закрыть вакансию.”

Достучавшись до непосредственного руководителя - вы не повысите свои шансы, но зато рискуете вызвать раздражение у него

Будь последовательны, наберитесь терпения, покажите на что вы способны и у Вас обязательно все получится!

Спасибо Кириллу за его готовность поделиться своим опытом и помочь начинающим специаслистам найти работу в игровой индустрии!