Что такое эффект Даннинга-Крюгера
Термин появился сравнительно недавно — в 1999 году, благодаря психологам Дэвиду Даннингу и Джастину Крюгеру. Именно они обобщили многолетние данные и выдвинули предположение о существовании метакогнитивного искажения, при котором люди с низкой квалификацией совершают профессиональные ошибки, но из-за недостатка знаний не могут свою ошибку осознать.
Авторы гипотезы считают, что при низкой квалификации в любой деятельности люди:
- переоценивают свои усилия;
- неадекватно оценивают высокий уровень компетенций у других;
- не понимают глубину своего незнания.
При этом психологи отмечают, что такой набор недостатков не вечен — после обучения большинство становится способным к адекватной оценке своей некомпетентности, даже если их профессиональный уровень не слишком повысился. Иными словами, даже не став профессионалами, люди хотя бы понимают, что они ими не являются.
К слову, авторы исследования получили за свои труды Шнобелевскую премию — пародию на Нобелевскую. Но шутки шутками, а благодаря им в арсенале кадровиков и HR-ов появились новые инструменты для выбора крепких специалистов.
Понимание эффекта Даннинга-Крюгера
Несмотря на молодость термина, сам эффект существует давно — пожалуй, столько же, сколько существует человек разумный.
В народной мудрости тоже есть описание эффекта Даннинга-Крюгера простыми словами: «хуже дурака — только дурак с инициативой».
Как же получается, что неквалифицированный человек получает возможность вообще проявлять какую-либо инициативу? Ведь дилетанта, по идее, должно быть видно сразу, еще на собеседовании. Обычно — да. Но помимо низкой квалификации у таких людей есть еще и завышенное самомнение, которое иногда создает ложное первое впечатление. Лучше, чем на самом деле.
У соискателя с эффектом Даннинга-Крюгера нет глубоких знаний в профессиональной области, но есть определенная харизма. Он источает уверенность в своем профессионализме и способности легко решить любые рабочие задачи. Задача кадровика — отличить уверенного профессионала от уверенного дилетанта.
Помните слова мудрого Сократа о том, что он знает, что ничего не знает? Если по-простому, при эффекте Даннинга-Крюгера (ЭДК) все наоборот: человек мало знает, но не догадывается об этом. И, соответственно, считает, что может претендовать на ответственную должность и высокую зарплату. Проблема в том, что на собеседовании он может держаться уверенно и говорить очень убедительно. Словом, выглядеть достаточно компетентным.
Вот почему кадровикам и HR-ам важно знать об ЭДК как можно больше, чтобы при первом же подозрении задать соискателю дополнительные вопросы и провести специальный тест.
Также стоит понимать, что у ЭДК есть своего рода грани.
Во-первых, он относится не только к сотрудникам с низкой квалификацией. Например, специалист в одной области может оказаться дилетантом в другой, но перенести в нее свою уверенность в собственных силах. Часто ошибочную. Поэтому при подборе персонала следует обращать внимание на релевантность опыта.
Во-вторых, у эффекта Даннинга-Крюгера есть обратная сторона. Когда человек с глубокими знаниями и высокой компетенцией понимает, как многого еще он не знает (да-да, та самая история про Сократа). В результате хороший профессионал может поначалу выглядеть неуверенным в своих силах. Здесь важно не «выплеснуть ребенка вместе с водой» и на собеседовании прощупать глубину знаний и умений.
Примеры эффекта Даннинга-Крюгера
Вот какие проявления ЭДК показывает практический опыт.
- Человек уверен, что знает все тонкости своей профессии. Поэтому не видит деталей, не боится подводных камней и вообще не в состоянии предположить их наличие.
- При неудачах работник считает, что виной всему внешние обстоятельства. Своей вины не видит, не признает и, соответственно, не анализирует. Накопление опыта не происходит.
- Сотрудник не видит чужой компетенции, не признает более высокий уровень коллег или наставников. При этом страдает субординация и коммуникация в команде.
- Работник не воспринимает критику в свой адрес. В лучшем случае пропускает мимо ушей, в худшем — агрессивно отбивается от нее.
На практике есть множество примеров эффекта Даннинга-Крюгера, простое объяснение этому — на любую хорошую вакансию отзываются как настоящие профессионалы, так и самоуверенные кандидаты с низкой квалификацией.
Обычные примеры выглядят так. Соискательница пришла на интервью, желая занять должность в бухгалтерии. Рекрутер смоделировал ей такую ситуацию: «Представьте, что вы опоздали с обязательным отчетом. Как это могло произойти». В ответ кандидатка расписала, как много сложностей в работе бухгалтера и как часто сотрудники опаздывают с предоставлением первички. Отсюда и задержки отчетов.
Здесь настораживает сразу несколько моментов. Во-первых, соискательница относится к опозданию с подачей отчета как к норме. Во-вторых, упускает тот факт, что сбор первички — это ее ответственность, она должна позаботиться, чтобы все собрать вовремя. Вместо этого женщина заранее переложила вину за свои недочеты на внешние факторы.
Есть и комичные примеры. В 1995 году средь бела дня были ограблены два банка. Грабитель заходил без камуфляжа и, не скрывая лица, улыбался в камеры видеонаблюдения. Вечером того же дня Макартура Уиллера задержали, что было вполне логичным для всех, кроме него самого. Увидев записи видеонаблюдения, грабитель был поражен — как же так, ведь он нанес на лицо… лимонный сок.
Дело в том, что Уиллер был уверен, что раз лимонный сок используют в качестве исчезающих чернил, то и на коже он сработает как маска-невидимка. Свою ошибку горе-грабитель так и не признал: остался с уверенностью, что ему не повезло и что-то пошло не так.
Как бороться с эффектом Даннинга-Крюгера
Если обобщить, есть два метода борьбы:
- Превентивный, заключающийся в том, чтобы определить ЭДК у соискателя и не поручать ему ответственные должности.
- Ситуативный, основанный на работе с действующими сотрудниками, у которых выявлен ЭДК.
Эффект Даннинга-Крюгера: тесты и методы выявления
Как уже говорилось, ЭДК проявляется в том, что кандидат с низкой квалификацией может производить убедительное впечатление. Но «звоночки» все же есть.
Искажения могут проявиться:
- в стремлении показать свои знания о компании и даже превосходство над HR-ом;
- приукрашивании профессиональных качеств;
- приписывании всех заслуг себе лично, отрицании влияния на успех внешних факторов;
- стремлении убедить в способности справиться с любыми задачами;
- желании обозначить компетентность абсолютно во всех областях.
Как вы понимаете, здесь есть довольно тонкая грань между спокойной уверенностью в собственных силах и выпячиванием на ровном месте. Отличить одно от другого помогут тесты.
Графический тест. Очень простой и наглядный способ разглядеть уверенного дилетанта. Нарисуйте перед кандидатом квадрат и предложите заштриховать ту часть, которая соответствует объему его профессиональных знаний. При этом поясните, что полная закраска означает 100-процентное освоение профессии.
Тот, кто адекватно оценивает свой уровень, непременно оставит часть квадрата незакрашенной. Понимающий человек не боится показать, что чего-то не знает, в конце концов, это перспектива для развития. Самоуверенный дилетант же, без зазрения совести заштрихует весь квадрат.
Тест «по кейсу». Можете предложить соискателю пройти такой тест на эффект Даннинга-Крюгера — поиграть в решение бизнес-задачи. Сформулируйте условия так, чтобы суть была ясна, но для решения не хватало немного данных. Хороший специалист запросит данные, дилетант кинется решать задачу как есть.
Дополнительные вопросы. Помните признаки, которые вывели Крюгер и Даннинг? Они помогут составить вопросы, которые выведут неквалифицированного кандидата на чистую воду.
Какие люди или книги повлияли на ваше профессиональное становление? У хорошего профессионала всегда есть багаж из наставников, учебных курсов и литературы. Дилетант уверен, что всего достиг сам.
Если бы на место вашего руководителя пришел временный заместитель, с какими вашими недостатками он бы столкнулся? Хорошо, если человек адекватно оценивает свои личные и профессиональные качества. Но ответ в духе «никаких» или «умный руководитель сразу увидит, что я профи» говорит о возможном ЭДК.
Представьте, что коллектив под вашим руководством не достиг поставленной цели. Как проведете работу над ошибками? Ответы «я не делаю ошибок» или «буду искать виноватых» должны насторожить.
Что делать, если у работника эффект Даннинга-Крюгера
Как уже говорилось, некоторые некомпетентные соискатели умеют произвести хорошее первое впечатление и все же занимают вакансию.
Пример. В организацию на должность начальника подразделения пришел молодой специалист — с престижным дипломом, впечатляющим CV, амбициями и уверенностью в себе. Однако через некоторое время у него начались недопонимания с подчиненными. Один за другим люди приходили к вышестоящему руководству с жалобами на то, что получают сомнительные распоряжения, вынуждены их выполнять, а когда результат оказывается ожидаемо плачевным, получают еще и упреки от начальника. И только тогда стало очевидно, что с новым активным сотрудником что-то не то.
Если вы столкнулись с эффектом Даннинга-Крюгера в действии, придется поднимать вопрос о несоответствии занимаемой должности. Действовать при этом надо строго в рамках законодательства, соблюдая предписанные Трудовым кодексом процедуры. Первым делом, соберите от коллег и подчиненных проблемного работника служебные записки с подробным описанием неверных решений. Можно провести с сотрудником беседу, предложить ему повысить свою квалификацию. Часто это срабатывает. Если нет — можно инициировать проверку квалификации и по итогам понизить в должности или уволить.
Как видите, «выкорчевывать» ЭДК намного сложнее, чем не пустить его в компанию. Вот почему надо уделять особое внимание интервьюированию соискателей.