Существует теория спиральной динамики развития, не только компаний и их культур, но и отдельного человека или системы. Согласно этой теории, определенные культурные коды, системы ценностей развиваются по спирали, проходя цикл развития этап за этапом. Каждый этап развития корпоративной культуры авторы методики привязали к отдельному цвету:
- Сиреневый. Традиции, безопасность. Культура принадлежности.
- Красный. Сила, личная власть. Культура силы.
- Синий. Стабильность, порядок, единый верный путь и смысл. Культура правил.
- Оранжевый. Успех, результат, развитие, независимость, достижения. Культура результатов.
- Зеленый. Служение, гармония, совместный рост, согласие. Культура согласия.
- Желтый. Самореализация, творчество, системное мышление. Культура творчества.
Сегодня говорят о следующем уровне – бирюзовой культуре (эволюция, равновесие, глобализм, синегрия, макроуправление – культура синтеза). На этом я остановлюсь подробнее в других материалах.
Сама классификация корпоративной культуры может быть разной, я описывал некоторые варианты. Иногда теории накладываются друг на друга или перекликаются. Спиральная динамика тоже рассматривается многими исследователями, которые часто повторяют и дополняют выводы друг друга.
Периодически спираль возвращает нас на пройденные этапы, но уже на порядок выше. Каждый человек и каждая компания переживают свое развитие, переходя от этапа к этапу: вопросы выживания, ценность родства и традиций, личная победа, порядок, закон, эффективность, сострадание, духовность и так далее.
Самые популярные в России – красный, синий, оранжевый, зеленый. Любая компания не монохромна, она включает в себя разные системы ценностей, поскольку объединяет разных людей. Однако некоторые ценности в той или иной компании являются доминирующими. При диагностике корпоративной культуры обычно определяют одну или несколько ключевых типов, чтобы потом с ними работать. Это помогает планировать дальнейшее развитие культуры компании с учетом того, что некоторые мероприятия не будут эффективными для той или иной ступени, а также понимая, что перепрыгнуть через ступеньку не получится.
Результаты диагностики
Если в результате диагностики окажется, что корпоративная культура не на том уровне, который нужен для эффективности работы предприятия, намечаются мероприятия по изменению ситуации.
В процессе диагностики определяется:
- Тип (уровень) корпоративной культуры компании.
- Степень решенности задач текущего уровня корпоративной культуры.
- Уровень рассогласованности корпоративной культуры и бизнес-целей компании.
- Ценности руководителей компании и их соответствие уровню корпоративной культуры.
- Потенциал руководителей к изменениям.
Только после диагностики можно начинать планирование работ по трансформации корпоративной культуры.
Важно понимать, что не только планирование трансформации, но и диагностика требует профессионального подхода и тут уместно будет пригласить специалистов по развитию компаний, внешних консультантов, коучей, фасилитаторов. Со стороны, непредвзято, провести диагностику и подготовить «рецепт» намного легче, чем делать это изнутри. Крайне сложно поставить диагноз самому себе, к тому же это займет слишком много времени, если этот процесс не организовать. К примеру, далеко не каждая компания знает свои стратегические цели. Как рядовые сотрудники, так и топ-менеджеры. Бывает, что спросив нескольких ключевых руководителей, каковы основные стратегические цели компании, можно услышать совершенно разные версии.
Однако есть компании, которые справляются с пересмотром корпоративной культуры самостоятельно. Воодушевляющие примеры есть в литературе – Google, Facebook, Twitter, Netflix. В ближайших статьях я остановлюсь на этом детальнее.
Кстати, вопрос о целях компании может стать частью диагностики корпоративной культуры. В ближайших материалах я расскажу о некоторых методах диагностики корпоративной культуры.