Сегодня пятница, а значит самое время, чтобы отдохнуть от графиков и финансов, и расширить кругозор.
Наш замечательный кадровик (да простит она меня за такую фривольность) снова делится с нами вечным и мудрым.
И тема, которую хотелось бы подсветить - внешнее управление персоналом, ведь мир вокруг меняется постоянно и нужно успевать меняться с ним.
На определенном этапе развития бизнеса возникает ощущение, что все очень плохо. Ну не везде плохо, но конкретно с персоналом – плохо (а может уже и везде).
Вот у друга (пресловутый сын маминой подруги) – и люди хорошие работают, и платят им мало, и обучение, развитие, оценка, единороги – все это есть. И все опять бесплатно. А у нас плохо, не достигаются показатели в проектной деятельности, что-то вообще не запускается.
Хорошенько подумав, решают нанять HR-партнера со стороны. Как внешнего консультанта.
Что нужно сделать прежде чем нанять внешнего HR-консультанта?
Шаг 1. Все начинается с правильного вопроса. В данном случае"Что именно Вы хотите изменить"?
В качестве примера ответов, которые должны натолкнуть вас в нужном направлении:
- качество специалистов,
- сами специалисты,
- системы управления персоналом,
- будем менять по всей компании, или в конкретной структурной единице?
Шаг 2. Задаем второй правильный вопрос. На что Вы сами готовы? Если «хочу поменять, но чтобы ничего не менять» - не начинайте.
Помечтайте, порефлексируйте – и забудьте. Работает как-то – хорошо. Все. Оставили. Кого бы Вы ни выбрали – это лишь потраченные деньги и практически нулевой эффект.
Чтобы получить изменения, нужно менять то, что уже работает, но привело к осознанию, что что-то идет не так.
Шаг 3. Если Вы подумали, осознали, четко (насколько смогли) определили запрос для консультанта – то вот несколько пунктов, к которым нужно подготовится.
Как выбрать внешнего HR-консультанта?
Пункт 1. Выбор специалиста на основании «у меня есть знакомая, очень хорошая» - явный путь в никуда.
Совет: Берите с рынка, сами оцените практические кейсы, которые он решал. Поговорите с предыдущим заказчиком. И в отзывах должна звучать конкретика. Фразы «поразила модным прикидом», «приятно общаться», «специалист своего дела» - маркер для Вас, что заплатите за воздух и йогу. Причем немало.
Пункт 2. Специалиста, который никак не завязан на Ваших топов и родных, проще контролировать, с него проще требовать, он работает именно на Вас (даже если думаете, что это не так - см. Пункт 1).
Пункт 3. Просите сразу анализ структуры, функционала, загруженности персонала, финансов (ФОТ, расходы), системы мотивации (вообще все, что туда включили и оно у Вас уже есть). Не забудьте про оценку самих сотрудников. Подходить придется комплексно. Получать надо факты, а не субъективно-личностное отношение.
Пункт 4. Изменения системы мотивации, оптимизация структуры и штата, аналитика и изменения ФОТ, кадровые рокировки – это ооочень больно и непопулярно. Сопротивление будет. И явное, и скрытое. От Вас – понимание и административная поддержка изменений. В противном случае – см. пункт 1.
Пункт 5. В разные этапы существования бизнеса нужны разные типы людей. Спокойный, размеренный, надежный не поможет в эпоху перемен и роста. Будьте готовы к тому, что придется прощаться с теми, кто долго был рядом и возможно – хорошо работал. Свежий взгляд и подход, увы, необходим. Но прощаться стоит на основании фактов. Как и не прощаться. Уберите эмоции и симпатии, оперируйте цифрами, анализируйте. И – см. пункт 4 – понимание происходящего+административная поддержка.
Пункт 6. Внешний консультант – это варяг, который будет действовать жестко и непопулярно от Вашего имени. Именно для этого Вы его и берете. Конечно же, важен принцип разумности, до основания сносить и строить – очень кардинально. Но и цепляться за старые привычки, традиции и т.д. – оставаться на том же месте.
Удачи в трансформации!))
Автор: Юлия Насенник