Буквально на днях в одном из обсуждений в тг-канале заговорили про выплаты разовых (а иногда даже и за случайно получившийся результат) премий сотрудникам. Звучали цифры в 400 тысяч, примерно 3,5 миллиона и 4,5 миллиона.
Ну и конечно, мне сразу захотелось обсудить вопрос "потолка" в выплатах сотруднику, который очень часто звучит от руководителей. Да, почти всегда этот вопрос про продажников (на их примере и буду разбирать вопрос), но иногда бывает и про другие специальности.
Поговорить я предлагаю про "потолок" не региональный, не в рамках конкретной специальности, а про "потолок" (то есть фиксированную максимальную сумму выплат, выше которой сотрудник получить не может) в конкретной компании.
Окладные системы и жёсткие тарифные сетки брать не буду. Предлагаю обсудить типовой вариант начисления зарплаты, существующий в большинстве коммерческих компаний: оклад плюс переменная часть.
С окладом ясно, он фиксированный, и раз в какой-то период времени (раз в полгода, раз в год, раз в "когда пнёт трудовая" или раз в "когда устроят скандал давно работающие сотрудники") индексируется. Обычно совсем ненамного.
А вот с переменной частью интереснее.
Потому что работал человек работал с переменной частью, не сильно скачущей туда-сюда, а потом - ррраз! И огромный заказ (случайно упал, или сам сотрудник нашёл, - дело десятое). И по действующей системе нужно выплатить премию, скажем, в два десятка окладов.
И - честно скажу, не раз была свидетелем ситуаций, когда руководство либо сразу в этот момент начинало срочно ставить "потолки" задним числом (да, прямой обман), либо, скрипя зубами, эту премию платило, но тут же ставило "потолки" на будущее.
С тех пор, когда я слышу, как компания радостно заявляет "у нас зарплата без потолка", даже мне с моей верой в людей хочется поиронизировать, что видимо они ещё не платили действительно больших премий))
Обоснование "потолка" я встречала/встречаю разное:
- "У нас никто не должен получать больше высшего руководства или линейные сотрудники не должны получать больше руководителя среднего звена" (как по мне, очень странное утверждение, но что есть, то есть).
Кстати, сразу. Самая необычная для меня система мотивации руководителя отдела продаж, которую я встречала, строилась так: ежемесячно он получал самую высокую зарплату лучшего в этом месяце продажника плюс 10 тысяч. То есть если продажники падали, например, в несезон, - РОП падал вместе с ними. Если же кто-то приносил большие заказы и получал большой бонус (даже случайно) - РОП получал всё равно на 10 тысяч больше.
- "Не хотим выпрыгивать из средних зарплат по рынку" (тоже непонятно, почему - хороший же способ привлечь компетентных сотрудников).
- "Без "потолка" мы не сможем нормально бюджетироваться и в частности планировать ФОТ и все отчисления по нему" (тут уже более обосновано).
- "Да зачем им столько денег, они же пропьют/купят какую-нибудь ерунду/влезут в какую-нибудь пирамиду".
- Ну и конечно стандартное (оно просто всего касается): "Мы уже 30 лет так работаем, у нас и так всё хорошо"))
Основной аргумент против "потолка" - это конечно демотивация сотрудников, которые сразу будут стараться делать некий усреднённый объём, приносящий им достаточную бонусную часть (может даже и близкий к "потолку"), и не будут стремиться к увеличению результата. Ну а дальше уже скорее эмоции про жадность руководства, эксплуатацию и всё такое.
Если же говорить про более серьёзные обоснования "потолка" (а я считаю, что на каком-то уровне он скорее нужен), то на мой взгляд, первым делом стоит смотреть точно не на суммы выплат сотруднику, а на возможность реализации таких проектов, за которые клиенты готовы платить в разы больше.
То есть если стандартно продажник приносил заказов, ну пусть на 2 миллиона, и с них получал свою стандартную бонусную часть, а тут принёс заказ на 20 миллионов, - он вообще реализуем, этот заказ?
И если да, то какими усилиями?
Всей компании придётся работать круглосуточно? - Это дополнительные затраты на оплату сверхурочных.
Придётся срочно, а значит, более дорого, закупать сырьё (потому что складского запаса не хватит)? - Это не просто переменные затраты, а прямая переплата на единицу готовой продукции.
Придётся привлекать субподрядчиков/арендовать дополнительные мощности? - Там не свои сотрудники, с которыми можно договориться на небольшие суммы, выплаты частями и пр.
Придётся привлекать наёмный транспорт большей ёмкости (потому что в свой не поместится)/транспортные компании? - Та же самая история.
А если это всё помножить на дисконт, который продажники обычно имеют право давать на большие заказы, - то там вообще маржа может стремительно улететь в ноль.
И в этой ситуации выплатить продажнику бонус, полностью пропорциональный обычному бонусу за стандартные заказы, - часто просто невозможно. Особенно когда он от оборота (а так до сих пор очень много где).
[А если платить от прибыли - продажник вообще останется должен компании))]
Естественно, это про плохо выстроенную систему мотивации))) Но выше уже писала - что до падения вот таких крупных заказов обычно никто и не думает наперёд "а что если...", а ставят просто бонус/процент от целевого показателя.
Внимание, вопрос (точнее, вопросы))):
Как по вашему, нужно ли компании страховать себя установкой "потолка" в зарплате, или при наличии оного люди буду демотивированы? В какой системе больше плюсов/рисков вы видите? Вы сами чаще встречали системы с "потолком" или без него?
Истории из практики тоже с радостью принимаются :)
_____________________
Ну и ещё статьи, где есть полезное про денежную мотивацию:
