Я сегодня продолжу тему обратной связи, поговорим, как и где можно ее дать. Как это делается у вас в компании? У меня получилось 3 вектора:
- В формате «один на один»
- В контуре совместных мероприятий
- В режиме реального времени, используя существующую систему коммуникаций
Так как каждый из векторов включает в себя подверсии, идем по порядку:
Форматы обратной связи в рамках встречи «Один на один»:
- Подготовленная встреча по сценарию с твердой цикличностью, например, 1 раз в месяц. В общем, избежать не получится) Ни руководителю, ни сотруднику. Ведь если напряжение между нами накапливается, растет градус эмоций… Многие в этой точке просто избегают общения, переходят на «давай в мессенджере», «все в почте» и т.п. А потом заявление об увольнении на столе…
- Встреча по запросу сотрудника или руководителя. У вас так можно сотруднику или надо будет ждать в очереди 43 дня?
- На троих с фасилитатором (коучем, медиатором-помощником). Это подойдет, если есть открытый или скрытый конфликт, а люди хорошие, ценные, нужные.
Какие из перечисленных форматов используете? Что получается хорошо, где есть пробелы? Мои наблюдения про формат встреч «1:1»… Многие говорят, это элементарно, мы регулярно так общаемся с сотрудниками. А потом продолжают, я зову сотрудника и говорю: «Ну ты понимаешь, зачем я тебе позвал…». Все, занавес, на этом встреча завершилась. Точнее – все закрылись и в ближайшее время не откроются. Это про другое. Ниже 3 индикаторных вопроса для оценки ваших встреч 1:1:
- Сколько у вас занимает встреча «1:1» по длительности? Хорошая практика около 30 минут
- Какой % времени в ней говорит сотрудник? Правильно организованная встреча будет по этой части от 65%. А у вас?
- Сколько из этого времени он дает ВАМ обратную связь как руководителю, а не ВЫ ЕМУ? Круто, если от половины времени и более. Один из клиентов нам как-то сказал, что у него люди просто испугались, когда руководитель попросил ему дать обратную связь… И так бывает, и это больше похоже на правду.
Форматы обратной связи в контуре совместных мероприятий:
- Стратегическая сессия от 1 раза в год. Здесь мы даем фидбек, выравниваемся по части видения компании, вектора целей, ожиданий, точек роста, побед и ошибок стратегического масштаба. Это где-то вне работы, на 2 дня, вдали от суеты… Когда последний раз делали? И тут важна не формальная презентация с итогами и планами года от каждого. А честный разговор, проговорить и поднять трудные, больные вопросы, с готовностью об этом сказать, быть услышанным, услышать… И договориться на будущее, синхронизировав ожидания команды ключевых сотрудников.
- Оперативное совещание: планерка, брифинг, ретроспектива (план/факт анализ) проекта. Тут же горизонт событий для обратной связи день, неделя, максимум месяц. И хочется снова обратить внимание на параметр «какой % времени говорят ваши люди, а не вы сами», «это диалог или просто монотонная бубнежка про то, что надо сделать и не делается»? На чьей энергии это проводится? На сколько люди вовлечены, или просто «надо, приходим, проводим»?
- Законодательное совещание. Ноу-хау для многих наших клиентов. Здесь можно принести открыто свое «напряжение», обсудить правила работы, стандарты, поменять правила игры в нашей компании. Есть у вас такой формат мероприятий? Хотели бы поставить?
Ну и остается обратная связь в режиме реального времени, «здесь и сейчас»:
- На базе (в рамках) специализированных ИТ-решений класса HCM (Human Capital Management) и т.п. Где есть умные + адаптивные пульс-опросы, система подталкивает мягко дать фидбек другому, все это оцифровывается, удобно визуализируется в нужном разрезе. Я знаю компании, где любому действию можно поставить «лайк или дизлайк», при этом дав комментарий и пояснив, выбрав анонимную версию или открытую для обратной связи. Как вам?
- В существующей системе коммуникаций, трекинга целей, проектов, процессов и задач. У вас есть такое? Частично точно есть, вы же мессенджером или электронной почтой пользуетесь) И это прекрасная среда для обратной связи, только работать с ней стоит аккуратно. А то в ответ будет тишина = «коммуникационное молчание». Туда дуй, а оттуда… тишина
- «Об ситуацию», в живом пространстве… Проходите вы мимо сотрудника. А последний в разговоре по телефону с клиентом перегибает палку, создает не оправданные ожидания. Ваши действия? Может, остановиться, подождать пока завершит разговор… Подойти и уточнить: «Любопытно, как тебе разговор и ситуация?» Здесь и сейчас попробовать вырасти, развить сотрудника с опорой на вашу обратную связь. Практикуете?
Что из вышеперечисленного уже используете, к чему пока присматриваетесь?
Если откликнулось, хорошая новость. У меня есть модульный, адаптированный под вас тренинг «Фидбек: как давать, получать, управлять обратной связью, чтобы люди в вашей команде хотели ее слышать и меняться». Мы вместе выбираем фокус на 2-3 формата выше, которые хотите развить или улучшить. Т.е. есть обязательная программа, и блок «специально под вас». Да, все это с учетом вашей культуры, анализ которой мы проводим перед проектом. Стоимость и детали можно узнать по запросу в ответном письме или заявке. Что думаете?
Будьте в контуре обратной связи, выбирая подходящий формат из перечисленных девяти выше!