Не работает система KPI
Собственник завода обратился к нам с запросом об изменении системы KPI после того, как по результатам 2022 года по его новой системе он должен был выплатить премию 4 миллиона рублей коммерческому директору, при этом «никакой выдающейся деятельности и усилий сделано не было». Завод в областном городе России, оклад у коммерческого директора составляет 85 000,00 рублей.
Не рассуждаем в этой статье на предмет того, стоит или не стоит выплачивать руководителю по коммерции такую сумму, какие были договоренности. Знаем, что по нашей рекомендации и совместному мнению состоялся диалог с коммерческим директором, в процессе которого кроме слов благодарности было проведено информирование, что система KPI будет уточнена.
Основная задача системы KPI простыми словами– это стимулирование результатов работы персонала через их дополнительную оплату /бонусы /другие формы поощрения.
В задаче по разработке показателей много составляющих, например:
1. Система KPI должна действительно стимулировать, быть привлекательной для каждого сотрудника, кто получает свои показатели
2. Поощрение осуществляется за фактические результаты конкретного сотрудника, по его достижениям
3. Результаты работы должны способствовать улучшению, развитию организации в целом
Каждый пункт разбирается нашей компанией при создании системы KPI для заказчика детально.
По пункту 1 – важен размер доплаты к основному окладу. Этот размер будет различным для рабочих и руководителей. Очень мотивирует также прогрессивная, а не пропорциональная оплата для сверх-достижений, на которые компания не рассчитывала.
По пункту 2 – важна эффективность каждого сотрудника, вклад его фактических действий в достижение результата. Часто до установления показателей работы сотрудников мы проводим оценку эффективности персонала, изменяем, разделяем, конкретизируем функции, ответственность. Например, сотрудники могут согласно должностной инструкции работать на одной позиции, но более опытные сотрудники выполняют стажировки и инструктажи нового персонала. Это также должно быть учтено. Пункт 2 и про анализ причин, что способствовало достижению результатов. Часто случается, что крупный контракт является заслугой генерального директора, но премию за объем продаж опять же получает коммерческий директор. Для этого пункта создается система, которая оценивает продолжительность работы сотрудника для достижения результата, его продуктивность с учетом скорости работы, больничных и пр.
Пункт 3- про баланс показателей, объединение всех процессов в единой цели. Не должно получиться так, что, например:
- Компания не реализовала план продаж, но сотрудники бухгалтерии и инженерной службы перевыполнили свои показатели, рассчитывают на получение двойной премии. В системе KPIвсе результаты соотносятся с получением плановых финансовых результатов деятельности компании.
- Продавцы выполнили план продаж, но склад готовой продукции перегружен. У собственного производства нет заказов, коммерческая служба активно продает сопутствующую продукцию. В системе KPI разработка показателей осуществляется совместно: и ответственным за процесс, и другими руководителями. В постановке показателей учитываются не только положения, как легче всего выполнить показатели, но и какие результаты важны для стратегического развития компании. Поэтому часто о системе KPI говорят как о сбалансированной системе.
В дополнение: наш опыт говорит как о сопротивлении, так и о поддержке персоналом введения показателей. Посмотрите наш мини-видеофрагмент по ссылке о том, что показатели очень важны для управления процессами.
А на нашем фотопримере к посту система показателей учитывает количественную, качественные оценки и мнение клиентов). Закажите анализ и улучшение системы KPI в компании ОРЕКС, expert@orexpro.ru
#системаменеджмента #бизнеспроцессы #KPI #эффективностьперсонала