Мои подчиненные — дети

Цель любых взаимоотношений — решить, какую часть себя я хочу ‘проявить’, а не какую часть другого человека я хочу захватить и удержать.

Выстраивая коммуникацию с другими людьми, мы можем неосознанно ‘запускать программы’, которые были активированы в нашей семье, роду. Особенно это проявляется при взаимодействии с партнером, детьми, подчиненными. Например, может происходить такой автоматический неосознанный перенос программы детско-родительских взаимоотношений, при котором взаимодействие руководителя с подчиненным осуществляется в формате критикующего родителя и ребёнка. Руководитель подбирает таких ‘послушных’, удобных сотрудников, которыми можно будет управлять, а фактически — проигрывать сценарий детско-родительских отношений. И пока руководитель будет стараться удержать эту часть в сотрудниках, в компании не будет роста, поскольку развитие предполагает выход из детской позиции и переход в зрелую, взрослую. Смена парадигмы, деактивация программы детско-родительского взаимодействия и психологическое взросление должны происходить как у сотрудников, так и у руководителя. 

Сейчас мы работаем с клиентом — руководителем компании, у которого были проблемы в коммуникации с сотрудниками.

Ни один из сотрудников не хотел с ним контактировать, в компании был саботаж, и регулярное невыполнение показателей. Как ему казалось, он делал для них всё возможное, но они его не ценили. В итоге разбора его поведения с сотрудниками, выявили такую же модель его взаимодействия с супругой. Клиент был настолько удивлен откровением причин своего поведения, что попросил меня заняться с ним разбором его коммуникации с супругой. К сожалению, они сейчас на грани развода, но клиент готов скорректировать свое поведение и сохранить брак. Мужчине около 50 лет, и он готов меняться. Это ли не заслуживает уважения? Особенно для мужчины, который бОльшую часть жизни прожил в парадигме претензионного, требовательного обращения с людьми, которые в той или иной степени зависимы от него, но готов выстраивать новые взаимоотношения.

И прежде чем сотрудник начнёт взрослеть, проявлять бунтарство, непослушание, партнёр заявит о том, что он уходит и отношения прекратятся, задайтесь вопросами: 

— Как я себя сейчас проявляю? 

— Почему я реагирую именно так? 

— Чья это модель поведения? Она моя, или я перенес ее от кого-либо? 

И далее ответить себе на вопрос: 

А каким я хочу стать в общении с людьми, как я хочу проявляться?

Спросите себя: не являюсь ли я тем критикующим родителем, который сдерживает рост сотрудников, наставляет своего партнера, стремится осуществлять контроль над людьми, лишая их свободы выбора, возможности развить свою самостоятельность и умение нести ответственность за свои действия? 

Важно занять роль исследователя, не обвинителя, не жертвы, не обиженного человека, а того, кто с интересом идет в изучение новой для себя сферы — коммуникации с другими людьми и проявлении себя с ними.

И тогда мы увидим, что каждый человек, с которым мы взаимодействуем, — наш учитель, который показывает нам нашу глубину, на которую мы не опускаемся, наши слабости, которые мы не признаем, наши боли, которые не пережиты и наш потенциал, который мы должны раскрыть.