Опытный руководитель к собеседованию готовится. Сначала он смотрит рынок труда: сколько стоят такие специалисты, много ли их на рынке, каков уровень их квалификации. Потом составляет портрет нужного ему специалиста. Берет должностную инструкцию и смотрит, какой человек ему нужен. Описывает для себя требования к образованию, к опыту работы, к психологическим особенностям человека. Потом дает эти требования кадровику или в рекрутинговое агентство. Посмотрев резюме, приглашает на собеседование. Перед собеседованием составляет себе опросник, дабы не забыть спросить намеченное.
Обычно пишут план собеседований: кто и когда придёт. Собеседование длится примерно 30 минут. Хорошо, когда после собеседования есть 10 минут записать основные впечатления (я пишу на резюме). Это очень удобно, потом не надо вспоминать. Через неделю собеседований люди начинают сливаться в одного человека и записи возвращают впечатления. Надо так запланировать время собеседования, чтобы не дергаться на текучку. Место проведения собеседования - важная часть первого впечатления кандидата о компании. Опытный руководитель понимает, что это встреча, на которой он не только «покупает» специалиста, но и «продаёт компанию». Первое впечатление - это важно для положительного решения кандидата. Как будет организована встреча, как выглядит офис, какой человек первым встретит – все это в копилку впечатлений о компании. Даже если он у вас не будет работать, он унесет с собой впечатление и будет его транслировать среди своих знакомых. Имидж компании - это не только зарплаты, это и впечатления кандидатов. Как их встретили, что им показали, как с ними расстались. Это все не мелочи.
Конечно, надо перед беседой «освежить в памяти» резюме. В начале беседы не забудьте представиться. Ваш кадровик или нанятый рекрутер рассказал и написал, как вас зовут и вашу должность, но важно, чтобы вы лично представились. Это заложит первый «кирпичик» в доверительность беседы. Когда человек излишне волнуется – надо дать время ему успокоиться, привыкнуть к обстановке. Расскажите о формате встречи: сколько она продлится, что будет после беседы. Первые вопросы должны быть простыми, чтобы человек почувствовал себя уверено: как добрались, легко ли нас нашли, что знаете о нашей компании. Часть руководителей предпочитают дать возможность кандидату первому задать свои вопросы. Это удобно. По вопросам понятно, что важно для кандидата. Ответы на эти вопросы могут быть определяющим в принятии решения кандидата. Будьте внимательны к жестам и мимике собеседника – они покажут его отношение к вашим ответам и вопросам.
Цель первого этапа беседы - установить контакт и понять, что у кандидата определяет выбор работы и компании. Обычно спрашивают: «Что вас не устраивало на прошлом месте работы? Назовите причину увольнения? Как вы планируете развитие своей карьеры? Хотели бы повысить свою квалификацию?»
Существует мнение, что если кандидат сразу говорит о деньгах, то это плохо. А зачем вообще об этом говорить кандидату? Он до собеседования знает условия оплаты труда и с ними уже согласился. Но бывает так, что кандидат претендует на большее и работодатель теоретически готов согласиться с его пожеланиями, если он произведет нужное впечатление. Я как рекрутер договариваюсь с работодателем. Если он не против, то сообщаю о такой возможности кандидату. Это шанс и важно его не упустить. Вот тут будет глупо начинать разговор с денег – надо сначала понравиться друг другу.
Не нужно «гнать» беседу частыми вопросами, если, конечно, это не ваш тест на скорость реакции. Лучше, если собеседование будет размеренным. Но и затягивать нет смысла. Если вы уже определились, нужно аккуратно завершить общей фразой: «После окончания всех собеседований мы известим вас о своём решении». Не надо на собеседовании принимать решение о приеме на работу. Это если вы поняли, что кандидат готов с вами сотрудничать. Но он может и не согласиться с вами работать. Важно понять причину принятия такого решения, чтобы в следующих беседах вы знали возможные причины отказа и могли подготовить ответы на такие возражения. Если человек сомневается, надо выяснит причины сомнений и «потренироваться» в их преодолении.
Хорошо понять, как он строит свою работу, как планирует, как расставляет приоритеты. Тут хорошо спросить: «Что вы делаете, когда понимаете, что намеченные на день дела вы выполнить не успеваете?». Пусть расскажет о своем наиболее удачном проекте и неудачном. Какие выводы он сделал после них? Если расскажет, то вы увидите, как он использует свой опыт.
Надо задавать вопросы о планах на развитие карьеры. Это покажет его горизонты планирования. Для руководящих должностей это ключевой фактор. Важно понять, он готов дальше учиться или он «всё знает». С жёсткими всезнайками можно «хлебнуть горячего». Жизнь, рынок, предприятие меняются постоянно. Значит, и люди должны меняться с той же скоростью. Это не относится только должностям со стандартными операциями. Там как раз нужны сотрудники, готовые делать одно и тоже и никуда не развиваться.
Ещё такой трудный вопрос: искать готового профи или учить в компании? Профи стоят дорого и их на рынке мало. Их надо или вылавливать, или переманивать. «Нулевые» стоят дешево и их много, но научил - и он тут же начинает искать где лучше. Его ещё надо суметь удержать. Что дороже - обучение «нулевого» или поиск Профи? Все ситуативно. Зависит от уровня развития компании и предпочтений директора. Обычно ищут профи. Но рынок уже так сужается, что видимо лидерам рынка уже придётся заниматься обучением и наставничеством.
Неплохо спросить, с каким типом людей легко может работать кандидат, а с каким не может. Это чтобы потом не увольнять человека, который не впишется в вашу корпоративную культуру. Например, у вас принято ругаться матом, а он не может. Лучше эти предпочтения знать заранее. Хорошо выяснить предпочтения по режиму работы. У вас задерживаться на работе и выходить в субботу норма, а у него это трагедия. Надо понять его психологические особенности. Он что любит - командовать или подчинятся. Ему нравится стандартная понятная работа или работа, требующая инициативы, самостоятельного принятия решения.
На собеседовании лучше не касаться тем религии, национальности, политических взглядов. Хотя я знаю компанию которая внутри больше похожа на секту. По Трудовому кодексу РФ причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата. Если для вас важно что-то ещё, пусть эти моменты выяснит ваш кадровик или рекрутер. Собеседование - это официальный формат общения и надо соблюдать нормы права. На собеседовании лучше не шутить. Вас могут не правильно понять. Обычно руководителям не до шуток, но бывают чудаки, которые хотят блеснуть юмором. Если это часть вашего стрессового интервью, то это плохая идея. Кандидат унесет о вас негативное впечатление и будет его распространять. Недооценивать влияние мнения отдельных людей на имидж компании на рынке труда чревато. Я знаю в Саратове компании, куда люди не ходят. Да и наше агентство с такими компаниями не работает. «Чёрный список» есть у рекрутёров и кандидатов.
Важнейшая часть оценки кандидата - это оценка профессиональной подготовки и проф. опыта. Не всегда это можно проверить в беседе и часто готовят тестовые задания. Лучше эти два этапа не объединять в одну встречу. Если первая часть прошла успешно для кандидата, то ему предлагают задание. Лучше, если оно будет конкретное. Например, написать короткий диктант. Я помню, как больше 50 кандидатов с филологическим образованием не справились с этим тестом. А вот задание «Продайте мне вот эту ручку», — неудачный тест. Находчивость и плановая работа по продажам - это разные характеристики. Хорошо работают простые задания: померить помещение и написать смету, сделать профильный расчет, сделать таблицу в Excel и т.д.
А вопросы «почему люки делают круглым» не работают.
Не забудьте сделать мини-презентацию вашей компании. Это можно сделать вначале собеседования, можно в конце. Даже если вам человек не подойдёт, пусть у него останется хорошее впечатление о вас и компании. Тогда на вопрос о вашей компании он сможет что-то сказать положительное. Во время беседы надо много внимания уделять невербальному поведению кандидатов. Если слова могут искажать действительность, то жесты, интонация, поза - это то, что подделать мало кому удается. Спросите, сколько собеседований прошёл кандидат. Какие впечатления у него остались об этих компаниях. Это позволит вам понять конкурентные преимущества других компаний и сделать презентацию своей компании более убедительной.
Подпишитесь на канал,
чтобы не пропустить новые публикации.
