Совсем нет лишнего времени, чтобы тратить его на новичка.
Согласны, время — ценный ресурс. Его хватает тем, кто умеет организовать свой день. У вас как у руководителя с этим все хорошо. Но иногда даже начальнику требуется прокачать или напомнить самому себе навык общаться по существу: задавать вопросы с подвохом и безошибочно подобрать кадровый состав за короткий период.
Протестируйте стажера, чтобы выявить его потенциал. Подготовьте вопросы на внимательность, логику. Предложите практиканту произвести расчет процентов в уме, найти ошибки в тексте. После озвученных ответов решите кто лучше: умный или толковый.
Признайтесь, как часто вы наблюдаете очевидный интерес сотрудников к новому проекту. Это выглядит примерно так: в глазах горит огонь, энергия бьет через край, позитивный настрой вдохновляет команду. Теперь взгляните на новенького. От одной мысли, что его берут в проект, он весь светится от счастья и дарит эту энергию окружающим. Уже предвкушает хороший результат.
И все-таки, может, стоит потратить часы на обучение молодого специалиста без опыта.
Мы сейчас в него вложимся, а он уйдет к конкурентам.
Ну, это как сказать. Зачем же моделировать негативную ситуацию на будущее. И потом, вполне возможно, что прямо в эту минуту ваш профессионал Василий и незаменимая Алиса Леонтьевна мониторят вакансии. Как говорится, рыба ищет, где глубже, человек — где хорошо платят. Так что, сами понимаете, о конкурентах задумываться могут все.
Возможно, вам выпал шанс и практикант справится. Голодный до увлекательных проектов он воспользуется теорией и получит практические знания. Его свежий взгляд, идеи, запас мотивации и рвения грызть гранит науки придутся ко двору. Вероятно, что конкурентам такой работник тоже подойдет. Как думаете? Но это уже повод задуматься на перспективу.
Он же ничего не умеет, лучше еще одного специалиста взять.
Теоретически — это верное решение. Должностные обязанности определены, задачи поставлены. Придет знающий работник, вы ему: «Вот рабочее место, с завтрашнего дня трудитесь над проектом».
А практически получается так, что опытный параллельно будет решать, в том числе и базовые задачи за ХХХ рублей. Скорее всего дедлайн будет торопить, рутинные дела навеют скуку. Позади шлейф недоделок «на потом». Эффективность работника снижается на глазах.
Тогда, может, на выполнение шаблонных и базовых задач пригласить стажера либо за Х рублей, либо по бартеру: его время в обмен на ценный опыт. Он прокачается и под конец практики будет готов брать все больше и больше функций.
Обучать завтрашние таланты — это беспроигрышный вариант.
Сложно подбирать стажеров, если раньше с ними не работал
Всё когда-то происходит в первый раз. Каждая из сторон просчитывает риски. И это нормально. Для новичка риск — изменение мотивации, для руководителя — завышенные ожидания. Впрочем, рабочее «собеседование» длиною — месяц позволит в полной мере оценить потенциал молодого специалиста. Важно понимать, что компания несет оправданные расходы, потому что это вклад в будущего профессионала.
Когда все работодатели хотят крутых специалистов, то где тогда «молодому» накопить опыт и поместить его в портфолио, не работая. Если помочь ему адаптироваться к новой среде, он без труда разберется в процессах. Довольный практикант, между прочим, напрямую влияет на репутацию фирмы.
Резюмируем: стажировка — это один из инструментов в поиске пока еще неквалифицированных, но талантливых кадров. Наберитесь смелости, пригласите на практику в вашу компанию тех, кто умеет быстро соображать и креативно мыслить. Эксперты Employment incubator готовы уже сейчас порекомендовать стажера для реализации первоочередных задач, с гарантиями.