Ушедший год особенно продемонстрировал, что мы живем в сложном, неопределенном и нестабильном мире. Не весь бизнес пережил это время — кто-то закрылся, кто-то изменил вид деятельности, кто-то сумел поменять процессы, настроить команду и измениться.
Автор: Екатерина Кириллова — эксперт кафедры «Технологии командного менеджмента» Академии социальных технологий, HR-архитектор-автоматизатор, коуч для руководителей.
Компетенция «гибкость» становится одной из самых важных в современном мире и в бизнес-процессах любой компании. Только гибкие люди смогут быть эффективными в своей деятельности, и только гибкие компании смогут не только достигать текущих результатов, но и вырваться далеко вперед.
Однако не все люди готовы меняться. Внедряя любые изменения в компанию, начиная от изменения бизнес-процессов, заканчивая системой мотивации, каждый руководитель сталкивается с массой трудностей. Кто-то слышит негатив еще на этапе обозначения изменений, кто-то его не слышит и уже в процессе внедрения сталкивается с саботажем. Сопротивление может проявляться как на индивидуальном, так и на коллективном уровне.
Прежде чем внедрять изменения, необходимо проанализировать текущую ситуацию и посмотреть, как ваши люди воспринимают изменения.
Методика «Анализ поля сил»
Для этого можно применить «Анализ поля сил» Курта Левина. Эта техника поможет оценить влияние движущих и сдерживающих сил на планируемые изменения.
- Расчертите таблицу в 2 столбца: «Препятствующие силы» и «Способствующие силы».
- Разделите ячейки внутри каждого столбца на 2 строки: «Внешние» и «Внутренние».
- Заполните таблицу.
После заполнения необходимо выполнить следующие действия:
- Установить проблемные области.
- Выявить ситуацию, подлежащую изменению.
- Определить цели в соответствии с желаемой ситуацией.
- Проанализировать силы и проранжировать их по степени мощности воздействия на сильные, слабые и средние.
- Выбрать те силы, при минимальном воздействии на которые можно достичь максимального результата.
- Разработать стратегию.
- Спланировать действия и ресурсы.
- Провести SWOT-анализ спланированной ситуации.
- Внести коррективы в план, если это необходимо.
- Установить новое равновесие.
Зачем нужен план управления изменениями?
Первый этап проведения изменений — это осознание необходимости изменений. Если человек не понимает, чем они вызваны и с какой целью, а также в чем его выгода от этих изменений, то желание внедрять и сопровождать их у него не появится. Следовательно, в будущем мы получим явный или скрытый саботаж нашим изменениям — а с этим работать куда сложнее. Проще выполнить простые и системные действия на начальном этапе внедрения изменений.