Ни для кого не секрет, что для многих компаний высокая текучесть кадров становится ключевой проблемой HR-менеджмента. С одной стороны, с новыми сотрудниками приходят свежие идеи и мысли, но при этом частые изменения кадрового состава требуют постоянных вложений в процесс отбора, обучения и адаптации новых работников. В сегодняшней статье мы с вами рассмотрим основы работы с наймом, изучим алгоритмы и регламенты поиска и отбора новых сотрудников. Приятного чтения!
Регламент по найму. АЛГОРИТМ
Найм сотрудников состоит из определенных последовательных этапов. У каждого из этих этапов есть свои регламенты. Так, в общем виде алгоритм найма представлен на схеме ниже:
Теперь рассмотрим регламенты каждого из указанных выше этапов.
Регламент №1 - Образ вакансии.
Перед размещением объявления о вакансии в открытых ресурсах необходимо проработать и обговорить параметры вакансии:
Регламент №2 - Текст объявления
Регламент №3 - Размещение объявления
1.Перед размещением вакансии в открытых ресурсах, его необходимо согласовать в печатном виде.
2.После согласования, вакансия размещается:
3.В объявлении указывается специальный номер телефона, с которого будет вестись наем персонала.
Также рекомендуем вести статистику обращений, чтобы знать, какие объявления приносят большее число откликов на вакансию:
Регламент №4 - Входящий звонок
Бывают ситуации, когда HR-менеджер отвечает на десятки звонков в день. Для того, чтобы облегчить жизнь вашему кадровику и больше заинтересовать соискателя, рекомендуем составить специальный скрипт, в котором будут прописаны необходимые реплики и вопросы:
Отбор резюме
1.Для проведения сильного конкурса нужно отобрать не менее 10 резюме на одно место.
2.Из двух принятых на работу сотрудников выживет в лучшем случае один.
3.Хотите взять несколько бойцов? Отбирайте минимум 30-40 резюме.
После того, как вы отобрали несколько подходящий вам резюме, наступает этап приглашения на личную встречу.
Алгоритм приглашения на конкурс:
Регламент №5 - Конкурсный отбор
Конкурс обычно включает несколько этапов, поэтому вам лучше заранее установить сколько времени отводится на проведение каждого этапа. В процессе личного общения будет происходить "отсев" неподходящих по определенным причинам кандидатов. Также рекомендуем вам включить в процесс собеседованию ролевую игру - вы можете смоделировать рабочую ситуацию и посмотреть, как будущему сотруднику удастся с ней справится.
Для проведения конкурса вам понадобится два небольших помещения. В первом будет располагаться зал ожидания, во втором непосредственно будет происходить общение комиссии с соискателем.
Теперь, когда вы отобрали на вакантное место тех самых лучших кандидатов и приняли их на работу, необходимо правильно провести адаптацию.
Период адаптации - это отличная возможность прививать клиентоориентированный подход новым сотрудникам.
Клиентоориентированность
Клиентоориентированный подход предполагает три основные позиции:
- глубокое понимание потребностей клиента;
- эффективное удовлетворение потребностей клиентов;
- получение организацией дополнительной прибыли за счет первых двух позиций.
7 основных компонентов клиентоориентированния:
Обязательны к внедрению!!!
1. Понимание.
Компания должна понять, кто ее ключевые клиенты, какими критериями они ее будут оценивать, и все свои решения ориентировать на эти критерии.
2. Воспитание сотрудников.
Компания должна донести до сотрудников, как она смотрит на мир и какого мировоззрения она потребует от самого сотрудника.
3. Обучение сотрудников.
Обучение должно происходить, опираясь на сформированный определенный уровень воспитания.
Для повышения уровня КО компания должна обучить способам реализации рабочих задач, способам реагирования на типичные рабочие ситуации и способам реагирование на нетипичные ситуации.
4. Вознаграждение.
Вознаграждение конкурентоспособно, если в другой компании за ту же работу при сопоставимых условиях человек получит аналогичное вознаграждение.
Вознаграждение справедливо, если за работу, более полезную для (целей) компании, сотрудник получает больше.
5. Оформление позиции защитника интересов клиента внутри компании.
Для развития КО нужен защитник интересов клиента внутри компании. В западной терминологии эта должность называется: Chief Customer Officer (CCO). В русском эквиваленте – «директор по клиентингу».
Директор по клиентингу изучает бизнес-процесс, чтобы понять, учитываются ли в нем интересы клиента и могут ли интересы клиента учитываться полнее.
6. Технологизация КО.
Технологизация происходит тогда, когда действия, связанные с обеспечением процесса, диктуются специально созданными для этого инструментами – оборудованием или другими техническими средствами.
Основная трудность внедрения КО – разработка системы управления, в которой КО была бы частью технологического процесса.
7. Диагностика КО.
Важными элементами создания КО компании является диагностика – постоянная проверка на КО. Диагностика должна включать как оценку внутренней КО (удовлетворенность сотрудников), так и оценку КО сотрудников (отношение к клиентам).
Для технологизации КО в современном управлении применяются т.н. CRM-системы.
Современные инструменты привлечения и удержания клиентов
- Технологическая визитка - С дополненной реальностью
- Технологическая 3D реклама - С дополненной реальностью
- Технологическая реклама и сувенирная продукция - С дополненной реальностью
Понравилась статья? Порадуйте меня своей подпиской и лайком! Также не забудьте подписаться на мой телеграм-канал, где сможете найти ещё больше полезной информации: @vvaskov1.