Тема обсуждения OKR с каждым днем набирает все большие обороты.
Что значат очередные магические 3 буквы?
OKR расшифровывается как Objectives & Key Results (цели и ключевые результаты). Этой методикой пользуются в Google и других современных компаниях-гигантах.
Суть проста:
Все, что делает команда, должно вести к ключевым результатам, а они к цели. При этом команда сама себе ставит задачи.
Что дает OKR?
- мотивацию
- рост эффективности
- сведение ненужных задач к минимуму
- фокус на главной цели
- измеримость
- освобождение времени топ-менеджмента
Как внедрить?
1. Нужно определить главные цели (Objectives) бизнеса в текущий момент.
Каждая цель должна быть амбициозной и качественной, а не количественой. Это выполнимая мечта, к которой движется бизнес.
Пример: "Выйти в операционную прибыль"
Целей можно и нужно ставить несколько.
2. Вместе с сотрудниками понять, как этой цели достигнуть и поставить Key Results (Ключевые результаты).
Это важный момент, потому что если вы сами поставите все цели и ключевые результаты и дадите их сотрудникам, то у сотрудников будет сильно меньше мотивации, чем если они примут участие в планировании.
Ключевые результаты уже можно ставить по методике SMART, либо просто конкретизировать, потому что они должны быть количественные.
Пример: "Увеличить продажи на 30% до конца года"
Важно, чтобы ключевые результаты были именно результатами, а не задачами.
Продать 30 помидоров сегодня – задача. Увеличить выручку овощного магазина на 15% – результат, которого можно добиться продавая не только помидоры, но и другие овощи.
Желательно к одной цели привязывать 2-3 ключевых результата.
Как только все Key Results выполнены на 70% – цель считается достигнутой. Это один из нюансов этой методики: нет необходимости выполнять все на 100%.
3. От ключевых результатов уже сотрудники ставят сами себе задачи. Каждый член команды должен понимать смысл своей работы.
Вы не поверите, какие люди креативные и умные, если они понимают, что и зачем они делают.
Программист, который движется к цели и ставит сам себе задачи для ее достижения, в 100 раз эффективнее программиста, который просто выполняет команды, спущенные сверху. Таким образом вы даете сотрудникам свободу.
Да, есть те, кто не будет ничего делать, либо будет делать медленно. Поэтому OKR можно внедрять, например, в Scrum. Таким образом команда сама формирует бэклог, а вы просто контролируете его выполнение и помогаете, если возникают сложности. Либо находить более амбициозных сотрудников :)
В конкретном отделе компании могут быть свои личные OKR. Главное, чтобы они вели к главной цели бизнеса и ориентировались на ключевые результаты.
Если сейчас надо быстро заработать денег, то это не лучшее время покупать основные средства или заказывать ребрендинг в крутой студии, как бы этого не хотел начальник производства или маркетинговый отдел.
К сожалению, OKR подходит не каждому бизнесу. Чем крупнее компания, тем сложнее внедрение. Специфика бизнеса тоже играет немаловажную роль.
Михалыч, который делает гайки на заводе последние 20 лет, если вы ему начнете рассказывать про OKR, скорее всего в ответ вас пошлет на другие 3 буквы.
Поэтому OKR это не панацея, а просто инструмент. Внедрять его или нет – дело каждого и зависит от бизнеса. Слишком много нюансов. Но если у вас it-стартап с командой 7 человек – попробуйте.
Я пользуюсь OKR в том числе в личном планировании, потому что это удобно. Я разделяю жизнь на важные для меня секторы и к каждому ставлю цели, ключевые результаты и задачи.