Процессы найма в компании скоро существенно изменятся. Вопросы, которые мы привыкли ассоциировать с ними, исчезнут. Рекрутеры уже видят новые тренды — как в случае поиска руководителей, так и сотрудников на рядовые должности. Все из-за поколения Z и их разного подхода к рабочим обязанностям. «Революция уже происходит», — утверждает эксперт.
В нашем HR-блоге мы часто берем интервью у экспертов в отрасли или соискателей из IT сферы. В этот раз мы пообщались с ноовоиспеченным HR-менеджером в команде, которая занимается HR-консалтингом, рассказала нам о своем собственном найме. В ходе беседы ее попросили рассказать, как она будет решать проблемы, возникающие в компаниях с представителями поколения Z. о том, как вести себя, когда они сообщают о проблемах с психическим здоровьем, или как мотивировать их на работу.
Еще больше интересного и полезного в нашем HR-блоге. Рассказываем как получить работу в IT и стать IT рекрутером. Подписывайтесь на нас в телеграмм!
Мои наблюдения показывают, что компании только медленно начинают дозревать до того, что молодые люди из поколения Z, выходящие на рынок труда, заставляют их адаптироваться и вносить изменения. К сожалению, мы до сих пор слышим об этом мифическом заявлении «зетек» — во многом это связано с отсутствием попытки понять и открыть свои головы для иной точки зрения , — подчеркивает лидер, попросивший об анонимности.
Ветер перемен в подборе персонала
Изменения в процессе найма также наблюдали представители четырех рекрутинговых компаний. Появление новых трендов подтвердили специалисты из: Manpower, Personnel Service, Randstad и Antal. Они подчеркивают, что касаются как найма молодых людей, так и менеджеров, которые должны ими управлять.
Когда дело доходит до лидеров, компании все чаще проверяют не столько эффективность своих команд в предыдущих компаниях, сколько их способность мотивировать сотрудников.
– Всего несколько лет назад руководители отвечали за результаты, продажи и ключевые показатели эффективности (KPI). Однако в настоящее время при наборе проверяются в основном социальные навыки, такие как: умение общаться, давать обратную связь и вопросы, влияющие на межличностные отношения. Гораздо больше изменений произошло при наборе людей из поколения Z.
Люди поколения Z хотят получить повышение очень быстро. Они не ждут стабильности в своей профессиональной карьере , и это потому, что они только начинают ее и ищут свое место. Поэтому в процессе найма важно изучить мотивацию потенциального сотрудника к долгосрочному сотрудничеству, а также определить, что движет его развитием.
При общении с «зетами» рекрутеры делают упор на представления другой стороны о работе, а затем сравнивают их с реальностью. С другой стороны, есть тот факт, что кандидаты представляют свои ожидания работодателю во время переговоров об условиях труда, а не наоборот, как это было до сих пор. — Потенциальный сотрудник спрашивает о стоимости компании, о сверхурочной работе, бывает ли она, и если да, то как она оплачивается , — отмечает эксперт в интервью IT and Digital.
Представитель поколения Z может впасть в уныние уже на этапе прочтения вакансии. Молодежь предпочитает более быстрое общение, поэтому предложения должны быть не обширными, а короткими и насыщенными подробностями.
Люди, выходящие на рынок труда, участвуют до десятка процессов найма, поэтому их не устраивает ни длительный процесс найма, состоящий из нескольких этапов, ни долгое ожидание решения о приеме на работу.
Во-вторых, о самих разговорах. Лично я сталкивался с такими ситуациями, что когда «Зетку» приглашали на очную встречу, она увольнялась. Поэтому с их стороны оказывается давление, чтобы набирать удаленно, даже если сам режим работы стационарный или гибридный, — говорит эксперт в интервью
Есть определенный парадокс, потому что, с одной стороны, молодые люди хотят работать удаленно, но они ожидают ощущения, что они часть команды. — Во время пандемии было проведено исследование молодых американцев и британцев, выходящих на рынок труда. Для них самой большой проблемой было то, что, когда они приступили к работе, у них не было человека, который мог бы легко интегрировать их в окружающую среду. В офисе почти никого не было, и встречи проходили дистанционно.
Руководителям предстоит разработать модель введения нового человека в коллектив при удаленной или гибридной работе. Межличностные отношения на рабочем месте представляют большую проблему. Аналитики отмечают, что отсутствие любимого человека на работе стало одной из причин.
Рбота на на несколько лет? Нет, спасибо
Работодатели должны понимать, что то, что они предлагают кандидатам в виде льгот и пособий, не работает для поколения Z. Их не убедит работать абонемент в спортзал или гарантия долгосрочного доверия. К тому же, предлагая им последнее, компании могут иметь обратный эффект и отпугнуть их , поэтому ответ на вопрос, кем они видят себя через пять лет, может не понравиться тому, кто его задает.
– «Зетки» не обязательно хотят присоединяться к работодателю на годы. Мы уже можем наблюдать явление, что если компания включает возможность долгосрочных отношений с сотрудником в свое предложение о работе, это работает не в ее пользу в глазах «Z», и даже такая перспектива отпугивает молодых люди.
Молодые люди все еще находятся на стадии поиска «своего места на Земле». Благодаря тому, что в настоящее время функционирует рынок сотрудников (спрос на работу превышает количество кандидатов, готовых ее выполнить), они могут пробоваться много раз, на различных позициях внутри компании или на нескольких конкурирующих друг с другом позициях. Все это для того, чтобы найти место, которое гарантирует им «чувство счастья и удовлетворения». Таким образом, феномен смены работы , вероятно, будет расти среди «зедов» .
Вторая проблема связана с их старшинством. Они только выходят на рынок труда, поэтому им обычно предлагают младшие должности, т.е. самые низкооплачиваемые. В условиях растущей инфляции и роста стоимости жизни вопросы заработной платы играют все более важную роль. Так что если после получения первого опыта они получат более выгодное предложение, чем у конкурентов, им будет легко расстаться с нынешним работодателем, — добавляет эксперт.
Свобода от жесткого графика
Молодежь ставит под сомнение традиционную модель работы, по которой функционировало старшее поколение. Наиболее важными для них являются: независимость, гибкость и четкое разделение личного времени от времени, посвященного профессиональным обязанностям.
«Z» хотят работать из разных точек мира, поэтому для них важны вопросы удаленной работы и учета задач по работе. Все более популярной среди них становится форма работы под названием «отработка», т. е. сочетание отпуска и работы. Он заключается в том, что сотрудник выполняет свои обязанности в рабочее время, а затем отправляется исследовать города и страны.
Однако важно то, что они сами хотят решать, когда им работать, а когда отдыхать. Они не хотят работать в жестких, заранее установленных почасовых рамках, а скорее ожидают работы, на которой смогут выполнять конкретные задачи. Работа за рабочим столом, например, с 9.00 до 17.00, для них это выгорание, поэтому они не находят ее привлекательной. Поэтому стоит дать им возможность работать удаленно или хотя бы в гибридном режиме, чтобы они могли совмещать повседневную жизнь с профессиональной.
Еще больше интересного в нашем HR-блоге! Узнай как получить работу, успешно пройти интервью и с нуля освоить профессию IT рекрутера. Присоединяйтесь к нам в телеграмм 👉
В некоторых случаях они даже совмещают частную и деловую деятельность. Пример? Они могут ответить на срочное электронное письмо, а затем войти в социальные сети, чтобы ответить на столь же срочные сообщения от друзей. Некоторые из наших собеседников признают, что — хотя это может показаться неуважением к их работодателю — в их случае это работает и помогает им сосредоточиться и расставить акценты, чтобы не функционировать в постоянном напряжении из-за работы.
Молодые о себе
Мы сверили слова экспертов с людьми, которых они касаются. Мы опросили людей в возрасте от 23 до 26 лет, т.е. о том, на что обращают внимание при выборе места работы. 26-летний соискатель, художник и графический дизайнер, перечисляет: зарплату, тип проектов, над которыми он будет работать, обязанности, местонахождение, рабочее время (некоторые из наших собеседников добавляют в этот список гибкость).
Порядок на данный момент случайный, он меняется в зависимости от жизненной ситуации, но если коротко — я обращаю внимание на вопросы, которые будут напрямую влиять на мою жизнь вне работы, на мое психическое здоровье и амбиции или самореализацию, — говорит наш собеседник.
Итак, если для молодого поколения важна скорость, боятся ли они перспективы участия в многоступенчатом найме? Да, все наши собеседники смотрят на это скептически. «Я связываю это с неуверенностью, ожиданием и конкуренцией. Это дополнительная деятельность, которая может не приносить удовлетворения: в данном случае занятость. Если бы меня действительно волновала данная должность, я бы не отказалась от этого предложения из-за трудоустройства, но это вызвало бы у меня большой психологический дискомфорт, — признается 25-летняя Виктория, которая занимается аналитикой продукта в ИТ-стартапе.
Так как же они относятся к сверхурочной работе?
24-летняя соискательница, работающая в сфере PR, подчеркивает, что в исключительных случаях способна на это пойти, главное, чтобы это не было постоянной практикой работодателя. – Мое рабочее время предполагает 40 часов в неделю, и это именно то, что вы можете ожидать от меня в рамках моей зарплаты. Все сверхурочные часы, а также отработанные ночи или выходные дни должны быть адекватно компенсированы работнику. Однако, по моим наблюдениям, немногие работодатели в состоянии оплачивать эти сверхурочные часы. Я понимаю, что работодатели боятся, что оплачиваемые сверхурочные будут использоваться сотрудниками, которые просто хотят что-то дополнительно заработать и просто злоупотребляют, но разработка системы или использование инструмента, который мог бы контролировать такие вещи, зависит от него. Работа — это не миссия и не благотворительность, — подчеркивает он.
Так что же заставляет их чувствовать себя хорошо на рабочем месте?
– Определенно люди и атмосфера. Если я знаю, что у меня на смене есть люди, с которыми я хорошо лажу или прекрасно с ними работаю, я сразу чувствую себя лучше, даже когда иду с мыслью, что не хочу работать. В таких местах я мог относительно долго для себя работать — около двух лет — за не очень высокий заработок. Обычно я тоже искала новую работу, когда атмосфера на работе была гнетущей , и знала, что за те же деньги быстро найду что-то новое, — рассказывает 23-летняя соискательница, студентка-маркетолог, подрабатывающая в кафе.
Революция грядет
Эксперты убеждены, что грядущая смена поколений — это не просто временная тенденция, а революция, к которой работодатели должны готовиться. «Z» – это первое поколение, способное произвести существенные качественные изменения на рынке труда. Они четко говорят, что им не нравится, как работали их родители, и они не намерены полностью посвящать себя работе.
«Революция уже происходит, и пути назад нет. Даже если специалисты иногда не согласны с подходом «Z», процесс внесенных ими изменений набирает обороты. Хотя их подход имеет некоторые плюсы и минусы, на мой взгляд, возврата к традиционной модели, с которой мы имели дело в последние годы , не будет.
Присоединяйтесь в наш HR-блог для IT рекрутеров, соискателей и HR-менеджеров в Телеграмм, чтобы быть в курсе последний инструментов сорсинга, хантинга и получать бесплатные гайды для эффективной работы!
