Причин и поводов для выгорания наверное огромное множество, в этой статье я попробую порассуждать про выгорание по причине не оправданных ожиданий. Когда-то я сам через это проходил именно из-за тех самых ожиданий. Ну а сейчас я наблюдаю что периодически хотя бы раз в год кто-то выгорит по той же причине, хотя я пытаюсь с этим бороться. Как видите не всегда успешно, но определить что сотрудник начинает подгорать в этом случае не так просто.
Зарождение ожиданий
Из того что я наблюдал и в какую ловушку когда-то попал сам, зарождение всего этого начинается примерно после того как человек уже хорошо влился коллектив и начал приносить пользу. В каждой компании бывают стрессовые ситуации или авралы и входит на помощь компании. Банальный пример выйти в выходные или перенести отпуск на полгода. Это конечно мелочи, но многие из сотрудников которые выступают основными помощниками решения проблемы компании ожидают что им за это воздастся в виде каких то бонусов. Но как правила с точки зрения руководства это считается мелочами не достойными бонусов или каких то дополнительных печенек. И возможно они и правы, но как рас таки в эти моменты начинают появляться дополнительные ожидания, которые будут подпитываться такими моментами постоянно. Из более тяжелых случаев это например увольнение какого-то из руководителей, а его обязанности раздаются 2-3 сотрудникам. Они с этим успешно справляются, через пол года находят нового руководителя и всё, про сотрудников которые были пол года в мыле успешно забывают как будто ничего и не было.
Формирование и осознание ожиданий
Через какое-то время у сотрудника начинает накапливаться целый список острых моментов, когда он помог компании отчасти в ущерб себе. Если человек довольно мнительный или у него проблемы с коммуникацией он скорее всего так и будет это носить в себе. Если же он хоть немного коммуникативный он скорее всего начнет неявно намекать своему руководителю про, то что ему должны. Как правило, это может быть лёгкая критика текущей работы, либо намеки на повышение зарплаты. Но при этом не будет четкости и понимания, что от него хочет конкретный сотрудник. Этот промежуток времени может быть довольно коротким, после этого сотрудник замыкается в себе и начинает вариться в себе, при этом не подавая никаких сигналов руководителю и окружающим. Он будет дальше помогать, выполнять свою работу, и претензий к нему никаких может и не быть. Но к концу этого этапа этот сотрудник уже начинает уверенно понимать что компания ему должна (что именно он может толком и не понимать). Если ситуация зашла уже так далеко то, как правило, даже если он что-то получит от компании, то это только отсрочит дальнейшего прогрессирования на не большой срок.
Понимание что ожидания не оправдались и не будет оправданы
Третий этап самый жесткий, но как правило именно на этом этапе менеджеры начинают понимать что с их подчиненным что-то не то. В этот момент со стороны менеджеров могут поступать предложения по пересмотру зарплаты либо других бонусов. Потому что для них становится уже понятно что пахнет жареным и нужно хоть что-то делать. Но как правило это уже бесполезно, последний вагон был упущен. Именно на этом этапе менеджер может услышать такую фразу как «Я выгорел, больше ничего не могу делать». А может быть даже и не услышит, а увидит заявление на увольнение. На этом этапе сотрудник переживает внутреннею борьбу и понимает что ожидание не оправдались и что ещё страшнее не оправдаются. С этого момента доверия к компании уже нет. Со стороны обычно это выглядит как вечно не довольный сотрудник, который жалуется на всё. Пытается манипулировать тем что он уволится, возможно сам этого уже и хочет. К концу этого этапа такие люди могут натворить каких нибудь глупостей, что нанести вред компании. Ну и заканчивается это всё крайне неприятным увольнением.
Из описанного выше, такую ситуацию лучше не допускать чем потом пробовать разгребать. А если уже и получилось то разруливать всё нужно ещё на этапе зарождения ожиданий. Причем на первом этапе проблему можно решить довольно просто и дешево, достаточно попытаться выяснить чего человек ожидает и с ним поговорить на эту тему. Иногда даже этого достаточно. Ну а лучше если всё-таки человек впрягся то как, то компенсировать ему это в виде бонуса или тем что ему важно.