Кейс компания «Полиметалл»
Профиль деятельности компании
Компания «Полиметалл» - один из лидеров по добыче драгоценных металлов с активами в России и Казахстане. Входит в топ 10 золотодобывающих компаний мира. Владеет десятью действующими месторождениями золота и серебра.
Год основания: 1998
Количество сотрудников: более 13 тыс. сотрудников
Сайт: https://www.polymetalinternational.com/ru/about/at-a-glance/
Миссия компании
Мы сосредоточены на обеспечении роста бизнеса, создании ценности для всех заинтересованных сторон и снижении негативного воздействия на окружающую среду.
Стратегические цели: надежное производство, развитие и рост, уверенность в будущем, корпоративное управление и устойчивое развитие.
Система ценностей: держим слово, доверяем и оправдываем довери,; гарантируем безопасность, мыслим и создаем.
Кейс «Возрастное разнообразие»
В компании работают два типа людей старшего возраста. Первые – на производственных участках. Вторые – инженеры, руководящие должности. В первом случае, если работнику становится тяжело выполнять свои трудовые функции в силу возрастных ограничений или ограничений по состоянию здоровья, Компания старается подбирать для них вакансии в административном блоке, в филиале региона присутствия - в тех населенных пунктах, где это возможно. Во втором случае, сотрудников старшего возраста стараются перевести в статус консультантов, создавая тем самым пул внутренних экспертов и сохраняя сотрудников в компании.
Савченко Ольга, начальник отдела организации обучения персонала: «В инжиниринговом подразделении компании существует феномен: в виду очень низкой добровольной текучести персонала (не более 3% в год), руководящие позиции заняты «возрастными» сотрудниками. Чтобы сохранять у себя ценных экспертов старших поколений и при этом удерживать специалистов среднего возраста, ожидающих карьерного продвижения, была создана роль Консультанта. На эту роль переводятся сотрудники - руководители пенсионного возраста. Это не обязательное правило. Решения принимаются индивидуально.»
Достигнутый эффект
В результате, сотрудникам старших поколений создаётся возможность продлевать трудовую деятельность, т.к. роль консультанта в отличии от роли руководителя подразделения допускает меньше рабочих часов. Иногда, перевод специалистов на руководящие должности сопровождается каскадным эффектом, когда повышение в должности получает несколько человек в подразделении. Это положительно сказывается и на других членах команды.
p.s. Обзоры, исследования, вебинары, кейсы российских и международных компаний, а также экспертное мнение о различных аспектах человекоцентричной трансформации организаций в телеграм-канале инициативы https://t.me/humancentricity