Всем доброго времени суток!
В настоящей статье поговорить об испытательных сроках при трудоустройстве, а именно можно ли устанавливать испытательный срок при приеме на работу или нет, если принимаемая сотрудница является беременной, и какие риски могут наступить в случае расторжения с такой сотрудницей срочного трудового договора.
Предположим, что женщина на момент трудоустройства беременная и работодатель при заключении трудовых отношений прописал в трудовом договоре условие об испытательном сроке и возможность расторжения заключенного договора по истечении данного испытательного срока в случае не удовлетворенностью трудовой деятельности вновь принятого работника по определенным сторонами срочного трудового договора критериям.
Что нам об этом скажет действующее законодательство Российской Федерации?
Из анализа статьи 22 Трудового кодекса РФ (часть 2) следует, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Согласно части 1 статьи 70 Трудового кодекса РФ заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Однако, в третьем абзаце части 4 выше указанной статьи оговорено, что запрещает установление испытания для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. То есть при заключении срочного трудового договора, с условием испытательного срока с беременной женщиной, потенциальный работодатель, при заключении такого договора с беременной женщиной, в силу выше указанной нормы права, нарушает императивно установленную норму права. Но сразу оговорюсь, что данный факт нарушения будет нарушением, если работодатель заключает такой договор с беременной женщиной, либо женщиной имеющих детей в возрасте до полутора лет. Если на момент приема потенциальный соискатель не была беременна, и беременность наступила после приема, то в данном случае в срочном договоре возможно прописать такое условие, однако, если женщина после заключения срочного договора предоставить справку о том, что она является беременной, то применить данное условие нельзя, так как у работника есть сто процентные шансы восстановиться на работе.
Аналогичное оговорено и в следующих статьях действующего законодательства:
· В соответствии счастью статьи 71 Трудового кодекса РФ определено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
· Согласно статьи 77 Трудового кодекса РФ оговорено, что общие основания расторжения трудового договора, при этом пунктом 4 указанной статьи установлено, что увольнение по статье 71 Трудового кодекса РФ относится к увольнению по инициативе работодателя, аналогичное положение предусмотрено пунктом 14 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
· Частью 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Исходя из выше приведенного, следует, что на законодательном уровне имеется прямой запрет о расторжении трудового договора с беременными и если не принять данный запрет во внимание, нерадивому работодателю грозит ряд финансовых затрат, связанных с нарушением выше указанных норм права.
Аналогичная позиция закреплена в правоприменительной практике, а именно:
· Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в пункте 23 разъяснил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
· В пункте 9 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что предусмотренное статьей 70 Трудового кодекса РФ испытание при приеме на работу не устанавливается беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, а также лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. Если таким работникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.
· В пункте 25 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" обращено внимание судов на то, что, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.
Что же касаемо момента, если потенциальный работодатель не захочет принять потенциального соискателя к себе на работу по причине ее беременно, то в данной ситуации следует отметить, что действующее законодательство запрещает отказ в заключении договора и увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), в противном случае данное условие будет прямо противоречить позициям статьи 7 и 38 Конституции Российской Федерации, которые в первую очередь направлены на защиту материнства и на обеспечение поддержки материнства в Российской Федерации. Аналогичная позиция закреплена в Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 18.10.2022 N 88-23846/2022.
Надеюсь, что мой краткий обзор поможет сделать правильные выводы и поможет женщинам, в случаях если работодатель нарушает права женщин в виду их беременности…..
Пишите комментарии, ставьте лайки, подписывайтесь!
Заранее всем спасибо!