Маркетинг и подбор персонала. Есть ли связь, а если есть, то какая? В статье ниже мы дадим небольшой материал, как способы подсчёта на основе юнит-экономике из рекламы и PR помогли организовать более тщательный набор персонала.
Любые данные, которые мы собираем в рамках тех или иных бизнес-процесс обязательно необходимо переводить в какие-либо проценты. Иными словами, брать конкретный результат, делить его на все данные и умножать на 100. То есть делать конверсию. Вопрос зачем, здесь, наверное, уместен. Для более детального и понятного ответа возьмём данные по конверсии одного агентства по подбору персонала, с которым мы сотрудничаем. Да, да, знания по маркетингу можно применять не только в рекламе, но, например, в рекрутинге. И так, у нас была следующая задача. Подобрать рабочий (низкоквалифицированные) персонал на строительную площадку.
Подбор осуществлялся холодным способом, то есть брались данные соискателей с платформы по поиску работы и по ним осуществлялись звонки. Нам необходимо было разработать алгоритм оценки качества базы соискателей этой платформы, а также сделать заключение по направлению поиска на основе анализа конверсии.
Первоначально брались две базы резюме одной области РФ - Калужской. Первая – это непосредственно строители. Все данные по конверсии озвучивать не будем, возьмём интересные для нас по фактическому материалу, а именно отказ от сотрудничества.
Цифры следующие:
1. Нашёл работу – 2%;
2. Работа не интересна – 17%
Далее посмотрим, что получилось при прозвоне базы резюме разнорабочих. Теоретически, они также могут работать на стройке. Ведь обязанности не предусматривают специальных навыков. Данные следующие:
1. Нашёл работу – 21%;
2. Работа не интересна – 8%
Для более точного понимания анализу уточним ещё две цифры.
Первая – это общее количество соискателей. Строителей было 47, а разнорабочих 60.
Вторая – это период обращения к базе данных. Строителей просматривали с ноября 2022 по январь 2022, а разнорабочих с ноября 2022 по август 2022 года.
Теперь анализ конверсии.
Во-первых, видим, что общее количество резюме примерно одинаковое, но резюме от разнорабочих более свежее по времени. Следовательно, можно изначально предполагать, что в базе будет больше количество желающих работать. Однако, что нам говорит конверсия?
Строители – нашёл работу 2%, а разнорабочие – 21%. То есть изначальное предположение полностью не оправдалось.
Подбор базы по названию резюме должен предполагать, что строителям работа в их сфере потенциальна интересна. А что на выходе?
У строителей 17% соискателей сказали, что не интересно предложение, а у разнорабочих таких было 8%. Опять теория не подтвердилась практикой.
Теперь перейдём к выводам.
Во-первых, мы видим, что предлагать работу на стройке разнорабочих – это, плохая идея. Как правило, они быстро находят работу и им вакансия не интересна. Цифры это подтверждают наглядно.
Во-вторых, человек, которых организовывал отбор резюме (надо сказать, что каждое резюме стоило компании определённых денег) должен более качественно отсматривать людей, а не отправлять в базу всех подряд. Опять же, цифры – это подтверждают.
Таким образом, мы видим, как два простых арифметических действия позволили более качественно проанализировать работу по подбору персонала и сделать необходимую корректировку в дальнейшей работе.
Через некоторое время мы сделаем продолжения этого материала. Мы попробуем сравнить две известные площадки и сделать вывод, где лучше искать тот или иной персонал.
Профессиональное ведение аккаунтов
Аналитика групп
Создание лидов через соц. сети
Т. 8-958-563-21-23