Обычно собственники озвучивают целый спектр проблем с подбором всего одной простой фразой:
Мы не можем найти подходящих людей
А дальше мы начинаем выяснять интересные подробности. Трудности в подборе у всех разные.
- Так у нас есть большие сложности с массовым подбором рабочего персонала, возможно, это один из самых сложных сегментов.
Причин несколько - это и невысокие зарплаты, особенно если сравнивать с зарплатами курьеров в городах-миллионниках, которые выполняют гораздо более простую работу за большие деньги и к ним не предъявляют требований по квалификации, разряду и пр. Еще одна причина - демография, к сожалению, потенциальных сотрудников не становится больше. Также мне бы хотелось отдельно сказать и о вопросе престижности рабочих профессий - за прошедшие 30 лет работа на заводе перестала быть привлекательной для молодежи, рабочие династии начали исчезать, и теперь нам предстоит большая работа по их восстановлению. Учитывая запрос на импортозамещение, думаю, потребность в людях для производственных предприятий будет только расти.
💡Совет: готовьтесь к сложностям в подборе и вкладывайте деньги в автоматизацию. В борьбе за рабочий и линейный персонал на первый план выходит скорость ответа кандидату, удобство коммуникации с ним, напоминания, которые повысят доходимость на собеседования, здесь вам могут помочь чат-боты, мобильные приложения, сервисы видеоинтервью и пр. Также автоматизация помогает разгрузить специалистов, которые направят свои силы на оценку эффективности процесса подбора и его совершенствование.
2. Еще одна из проблем в подборе связана с неэффективной бизнес-моделью компании.
Часто бизнес начинает искать сотрудников на те условия и тот бюджет, которые позволяют ему оставаться маржинальным, не обращая внимания на внешний контекст и нужды кандидатов.
💡Совет: прежде чем начинать подбор, оцените рынок труда, посмотрите, какие зарплаты предлагают ваши конкуренты и сравните с ними ваш фонд оплаты труда, сформулируйте свои преимущества как работодателя. Пока эта работа не выполнена, приступать к подбору бессмысленно, вы потратите лишние деньги, но не сможете привлечь нужных вам людей.
3. Третья важная проблема - отсутствие компетенций в подборе сотрудников.
К сожалению, пока практика рекрутмента (подбора сотрудников) не получила тот высокий статус, который должна. На самом деле подбор правильных людей - это ключевой вопрос для выживания вашего бизнеса и к нему нельзя подходить безответственно, делегируя эту задачу тому сотруднику, у которого просто есть свободное время.
💡Совет: Подбор - это в первую очередь задача руководителя, поэтому он должен научиться составлять портрет кандидата, проводить полуструктурированные интервью, принимать решения по кандидатам на основе оценочных процедур и т.д. Не менее важным скилом является подбор одного или нескольких рекрутеров - специалистов, которые будут помогать вам находить лучших сотрудников. Именно эти люди первыми взаимодействуют с соискателем, они представляют ваш HR-бренд и культуру, поэтому и требования к ним должны быть достаточно высокими.
4. Отдельно хочется сказать про малый бизнес и стартапы.
Для них камнем преткновения становится отсутствие известного имени и достаточно низкий бюджет, эти факторы не позволяют им конкурировать за лучшие кадры с большими корпорациями.
💡Совет: действуйте через личный бренд основателей и ядра ваших сотрудников в соцсетях. Рассказывайте о вашей миссии, целях, планах по изменению мира к лучшему, говорите с аудиторией на простом языке. Так вы не просто привлечете сторонников вашего бизнеса, но и закроете вакансии по-настоящему вовлеченными людьми, которые уже являются амбассадорами вашего бренда.
Что делать, если в подборе все идет не так?
Считайте
Как консультант я первым делом спрашиваю про воронку подбора: сколько у вас откликов по каждой вакансии, сколько кандидатов на каждом этапе отбора, сколько офферов (предложений о работе) вы сделали? Важно считать конверсию по каждому этапу и по каждому каналу поиска, тогда будет возможность сделать подбор более эффективным.
Тестируйте гипотезы
Не бойтесь использовать разные каналы поиска, находить новые, например, таргетированную рекламу, и отказываться от тех, которые не приводят к вам кандидатов. Экспериментируйте с описанием вакансии, она не составляется один раз и на всю жизнь - меняйте текст, добавляйте фото и видео и отслеживайте, какая вакансия лучше себя проявила. Меняйте этапы отбора, при необходимости добавляйте тестовое задание, видеовизитку или анкету, но не забывайте их периодически обновлять.
Уделяйте внимание нуждам кандидата
Когда кандидат читает вашу вакансию, он не думает о том, как принести пользу вашей компании - он думает, что эта работа может дать ему лично. Поэтому так важно четко сформулировать ценностное предложение для кандидата - почему он должен выбрать именно вас? Зарплата на 10% выше, чем у конкурента - этого часто недостаточно для появления у кандидата мотивации откликнуться. Подумайте о других возможностях: соцпакет с ДМС, возможность обучения за счет компании, помощь в кредитовании, карьерный рост и релокация и пр.
Про каналы поиска сотрудников
Источники поиска - это большая боль рекрутеров, причём любых - жалуются и рекрутеры массового подбора, и точечного, и IT. Пока большой революции не вижу, но изменения есть.
Безусловно остаются сайты по поиску работы. Я до сих пор вижу в них потенциал, хотя сейчас многие недовольны их ценовой политикой и в принципе эффективностью, но идея маркетплейса вакансий все еще актуальна, думаю, будут новые компании в этой сфере.
💡Совет по работе с джоб-бордами: используйте все возможности, которые они дают. Да, часто это больно бьет по бюджету, но если конверсия по вашей вакансии не радует, то можно поработать с площадкой, где вы ее размещаете. Это и инструменты по продвижению, и редактирование вакансии. Безусловно, красивая брендированная вакансия с дополнительными фото- и видеоматериалами привлекает к себе гораздо больше внимания соискателей. Не забывайте и о поиске по базе резюме - не всегда холодные обзвоны помогают в закрытии вакансии, все зависит от вашей конкретной ситуации, но выделить пару дней на обзвон и посмотреть эффективность точно стоит.
Еще один источник - это соцсети. Кандидатов ищут в линкедине, твиттере, фейсбуке, вконтакте, телеграме. Причём поиск может быть разным, от сложных поисковых запросов и нахождения людей по группам и ключевым словам до размещения рекламы. Люди даже закрывали вакансии в клабхаусе. Так что рекрутер должен держать руку на пульсе когда появится новая соцсеть, нужно быть там.
Важный недооценённый источник поиска - это, конечно, развитие карьерных страниц и сообществ, привлечение сотрудников через бренд работодателя. Но это сложная и долгая работа, которая в перспективе даёт очень хорошие результаты.
Про вакансии
Чтобы ваша вакансия привлекала внимание кандидатов, она должна быть соответствовать нескольким правилам:
- У вас должна быть чёткая структура вакансии: кто вы (что за компания), что за работа (обязанности), кого ждёте (требования к кандидату, что предлагаете взамен (условия работы). Если нет хотя бы одного пункта, вы значительно снижаете себе конверсию в отклики либо отклики будут нерелевантными
- Грамматика и орфография - это бич вакансий. Проверяйте вакансию перед публикацией в специальных сервисах, например, орфограммка, и перечитайте ее хотя бы три раза
- Грубость и хамство по отношению к кандидату не должны присутствовать в вакансии. Например, “мы не ищем слабаков”, “если ты ленивый и хочешь получать 80 тысяч, ты нам не подходишь” и пр.
- Вы не должны обманывать в вакансии, копировать ее из гугла или у конкурентов. Вакансия пишется честно и конкретно под вашу компанию
- Объём не должен быть слишком большим. Стиль и количество текста определяется исходя из источника, где вы будете публиковать вакансию. ХХ и телеграм - это будут разные вакансии
- Также не забывайте про дискриминацию - ее в вакансиях быть не должно согласно трудовому законодательству