Кто делает графики? Кто формирует бюджеты? Кто, в конце концов, реализует проекты? Влияние какого фактора самый непредсказуемый и разрушительный?
Правильно - все это о людях! А кто расскажет лучше о людях?
Конечно же только тот, кто уже 100+лет занимается управлением персоналом в сфере строительства, производства и даже.... IT.
Важная часть нашей маленькой, но уверенной в себе команды - Юлия.
История из жизни о том, как из нормальной идеи про деньги можно сделать кассовый разрыв забыв о том, как важно уделять внимание кадрам.
Зачем компаниям проекты?
Итак. Проекты в компании возникают по двум причинам:
- Вы взяли очередной контракт, но не меняете деятельность;
- Вы решили, что пора сходить в новое, т.к. есть возможность, кажется что это очень прибыльно и сфера близка, ну и а почему бы и да.
Вариант 1. Новый проект - знакомая сфера
В компании есть портфель заказов, но Вы берете еще один, прибыльный, большой и интересный.
И началось: график, считаете бюджеты, сколько денег нужно, прикидываете, кого привлечь для решения «административных вопросов».
И при этом практически никогда не задаетесь вопросом, а кто все эти хотения будет реализовывать? И это не вопрос трудоемкости, это вопрос - сколько людей есть в компании подходящей квалификации и смогут ли их привлечь в этот проекта и т.д.
Как правило, уже есть некий резерв (остался с прошлого раза), еще можно найти несколько нужных, преданных идее и давно работающих, еще есть сын подруги жены.
Недостаток в совершенно бешенном темпе комплектуется рекрутерами (там уже, честно, плевать на качество – лишь бы не в накродиспансере на учете и дошли до кадровика). И в результате сборная солянка приступает.
Страшно? Нам тоже!
А результат: смена руководителя проекта в течение года. Часто – после запуска первого этапа.
Как это происходит: или человек уйдет сам, или его уйдут. Очень часто, особенно в строительстве или девелопменте, ставят того, кто уже есть и завершил предыдущий проект.
Ошибка в том, что на старте нужны несколько иные компетенции, чем в уже запущенном и работающем. И руководитель, привыкший к более-менее отлаженным процессам, укомплектованному штату, устоявшемуся ритму работы объекта или выгорает от стресса, или просто не может справиться с запуском, т.к. у него нет нужных качеств.
Какая цена этой ошибки? Компания теряет деньги и время. И зачастую сотрудника.
Что было бы хорошо в этой ситуации? Четко проанализировать те риски (административные, управление командой, планирование этапов и т.д.), которые возникают в ходе реализации, а уже под них составить не менее четкое представление, кто нужен именно для этого конкретного случая.
Какие вопросы полезно задать при подготовке ТЗ для кадров?
- Это должен быть жесткий рисковый руководитель, или грамотный переговорщик и аналитик?
- А это у нас есть?
- А так ли необходимо ставить «ценного сотрудника», или стоит взять с рынка, посмотреть среди тех, кто подрос – и выбрать именно нужного?
Мнение кадровика
Я за нужного. Из моей практики в 2 случаях из 3 при другом развитии событий Вы поменяете руководителя. Или будете с ним страдать до конца, постоянно меняя под ним исполнителей, чтобы восполнить его недостатки.
Нельзя забывать, что проект реализовывают не только рабочие, но и ИТР, back-office. Есть ли все те, кто нужен, чтобы планировать и контролировать исполнение проекта?
Если у Вас грамотные ПТО или экономисты, то они потребность в персонале заложат.
Но мало заложить. Нужно еще сформировать план подбора, иначе если специалиста – 1 месяц, а надо – через 3 дня, что имеем в этом случае?
Правильный ответ: недоукомплектованность, перерасход ФОТ (ну переработки, совместительство, дополнительных спецов надо оплачивать!). И опять – затыкание дыр тем, кто под рукой и не важно подходит квалификация или нет. А это приведет к замене.
И опять Вы теряете деньги и специалистов.
Вывод
Резюмируя, скажем следующее: - четко обрисовать риски. Все. Не только финансовые! Иначе именно финансовые в итоге и накроют.
Составить перечень тех кто нужен опираясь на нормативы и опыт сотрудников, которые будут реализовывать проект, а также кадровиков.
Какие это специалисты, какие у них качества, кроме «хорошо заколачивает гвозди»?
Какой результат Вы от них ждете и на каком этапе? Сколько их должно быть?
Кто может помочь?
Здесь HR в помощь. Нет своего – зовите со стороны. Нас много, мы точно поможем составить профили, если сами не справитесь.
Не забудьте!
Рассчитывая численность персонала для проекта, обязательно учитывайте сроки закрытия вакансий и то, что люди могут увольняться/болеть и т.д. Это значит, что всегда нужно понимать предел, ниже которого нельзя падать.
Вот такие банальные истины, но почему-то именно на них чаще всего и горят хорошие идеи!
Автор: Юлия Насенник