Занимаясь довольно продолжительное время подбором персонала, присутствуя на интервью заказчиков с кандидатами, я обратила внимание, что чаще всего оценивают только техническую сторону кандидата, его навыки и умения. На мой взгляд, немало важно оценивать также и личные особенности специалиста, то какой он человек, сможет ли он быстро влиться в коллектив, как быстро можно будет ему передать необходимые задачи, только лишь деньги интересуют человека или еще что-то и т.д. В интервью иногда затрагиваются эти вопросы, но то что говорит кандидат, это всего лишь то что он говорит о себе, думать он может совсем по другому. Нанимающему специалисту важно найти несоответствия между тем, что кандидат думает о себе и что говорит. То, что думает о себе кандидат, мы можем как раз оценить с помощью психотестов.
Разное мнение бытует по поводу психологических тестов при приеме на работу, давайте рассмотрим плюсы и минусы этой методики.
Плюсы тестирования кандидатов:
1. Несомненный плюс тестирования – получение некоего измеримого результата. То есть несколько соискателей на должность, которые пройдут при приеме на работу тестирование, будут в одинаковом положении, на равных условиях. Нанимающий же человек, при правильно подобранных тестах и их интерпретации, сможет оценить как одного человека с его сильными и слабыми сторонами, так и сравнить несколько кандидатов между собой;
2. Оценивать кандидата необходимо с трех сторон: что он думает о себе сам (тестирование), что говорит о себе (интервью) и как действует (ситуационные задачи/кейсы). Через психотесты мы можем оценить: мотивацию к работе, то как решает проблемы этот человек, насколько коммуникабелен, честен, ответственен и т.д.;
3. Понятно, что полагаться только на тесты не стоит, но в дуэте с интервью, тестирование имеет высокую валидность. Мало того, при проведении интервью, можно опираться на результаты психологических тестов и более предметно вести диалог;
4. Возможность автоматизации таких исследований, как самостоятельно, так и с помощью различных компаний. Таким образом уменьшается время заполнения тестов и их расшифровки. Точность результатов при автоматизации тестирование становится выше, так как отсутствует человеческий фактор.
Я разработала методику, при которой тестирование кандидатов проходит удобно и быстро. Читайте дальше:-)
Минусы тестирования кандидатов:
1. Самый очевидный минус тестирования – в случае, если опросник содержит большое количество вопросов, тестируемый начинает раздражаться, в итоге у него складываются не лучшие впечатления о потенциальных работодателях и политики компании в целом. Необходимо сразу говорить кандидату, сколько времени займет такое тестирование;
2. Долгая подготовка для приведения этой методики оценки. Под каждую вакансию следует подобрать необходимые тесты, где-то будут одинаковые, а в каких-то случаях нет. Автоматизировать заполнение и обработку, или делать это все «в ручную»;
3. Иметь возможность увидеть полную картину по результатам. Какие у человек сильные и слабые стороны. Все это требует времени и сил. Моя методика кстати дает такую возможность. Вы получите сразу отчет по каждому кандидату.
При подборе и оценке персонала, необходимо подобрать такую систему оценки при которой ваша компания увидит все плюсы и минусы кандидата и примет правильное решение на этапе найма человека. А кандидат быстро пройдет все этапы и будет счастливо работать у вас!
Сотрудничая со мной, вам не придется подбирать тесты самостоятельно, выискивая и адаптируя каждый. Я, вместе с профессиональными психологами, уже отобрала наиболее подходящие психологические тесты, связанные именно с рабочей деятельностью человека, благодаря которым мы оценим: лидерские, коммуникативные качества, работу в команде и многое другое.
Пишите в комментариях или мне в ЛС в TГ @Lidiya_Rahimova слова «тестирование кандидатов» и я вам все расскажу:-)
Подпишитесь на мой канал - https://dzen.ru/id/623457bf45c4050f1649520e, чтобы не пропустить новые статьи.
