«Вязкость привычек», сила намерения руководителя, это сила притяжения той энергии, которая становится моментом истины в его бизнесе.
Обучается управленец, в моменте обучения располагает неким набором успешных шаблонов, которые он получает в процессе знаний, но до умений и навыков управления не доходит, и не доводит свою команду к результатам.
Некое подобие пазла, в котором, каждый шаблон сопрягается со всем количеством реперных точек управления руководителем, в общем, не сильно мешают «хозяину», и притягивают в бизнес то, чем наделён он сам.
Для облегчения своего груза, вязких привычек, нанимает жвачных коров, которые тоже вязнут в его вязких поведенческих пазлах. Вчера, сейчас, а не завтра, возникла необходимость изменения целого ряда сопредельных элементов поведенческого пазла.
К этому мало кто, оказывается, готов.
Делегировать? Нет, не делаем, но слышали и знаем. Подчиненные — главный инструмент работы для руководителя. Их руками он делает продукт. Но почему руководители избегают делегирование? Первое – просто не знают технологию, не умеют, не понимают ценности, не осознают своей основной функции. Второе - руководитель специально не делает этого, не считает нужным, не хочет отдавать свои знания другим, считает себя незаменимым, хочет оставаться в статусе «любите меня». Это непонимание сути работы руководителя и неуместный эгоизм.
Планирование? Ах, да, надо «сочинить» стратегию развития предприятия, оценить перспективы и, соответственно, определить нужное количество человеческих ресурсов для достижения целей. Но, как-то не получается. Вокруг же дураки! Не хотят ничего делать эти «священные коровы», хлысты не помогают.
Контроль? А что контролировать? Если сам всё делаю за «жвачных». Никому не могу доверить! Попробуй ПРОСТО находить время каждый день, чтобы сверить, что сделано и что не сделано из того, что написано было на бумаге/программном продукте. То есть вызывать сотрудника, и по пунктам пройти по содержанию поставленных и зафиксированных задач, подробно расспрашивая, что нужно было сделать, что уже сделано, как, когда… Контроль обязателен.
Мотивация? Да, да….слышали, знаем…., но делаем от случая к случаю, и точечно, и не вовремя, и не тем.
Лидерство руководителя. Можно быть наделённым ресурсами и властью, но не быть лидером. В каждой компании есть корпоративная культура, даже если о ней никто не знает. Откуда она берется? Кто ее насаждает в первую очередь? Руководитель! А все остальные поддерживают и разделяют.
Момент истины таков, каков его «поп», таков и «приход» и нечего на «жвачных» пенять и кивать, коли сам в вязких привычках захлёбываешься. Попробуй применять лидерство в качестве инструмента, основываясь на следующих компонентах:
· создание у сотрудника четкого видения будущих направлений развития компании.
· стимулирование сотрудников на совместную деятельность для достижения общей цели, поставленной перед командой (сумей создать эту команду профессионалов), а не стадо жвачных начальствующих.
· демонстрация искренней заботы и понимания нужд подчиненных.
· использование метода руководства на основе примера, ролевого моделирования.
· наличие у самого руководителя конкретных высоких результатов.
· соблюдение руководителем строгих этических норм.
· объяснение руководителем своих действий, на понятном, для подчиненного, языке.
Ролевое моделирование. Ох, уж эти ролевые игры и спектакли в бизнесе. Но это не о том…… На словах и на деле ролевое моделирование демонстрирует, что сотрудники организации, от высшего до низшего звена, ведут себя по-новому: разделение рисков, поддержка конструктивного диалога, путь к успеху бизнеса, поощрение правильного поведения на доходность и наказание за неверное убыточное поведение.
Руководитель, вдохновлённый своими благими намерениями, пытается поменять свои алгоритмы. И, сразу или через какое-то время, обнаруживает, что жить становится крайне неуютно. Жвачки-сотрудники прилипли….
Ролевая модель деятельности руководителя состоит из трех управленческих комплексов: профессионального, психологического и организаторского. Каждый из управленческих комплексов включает в себя три роли, которые выполняет руководитель в процессе своей деятельности.
Основные задачи ролевой модели, управленческой деятельности руководителя, следующие.
1. Осуществление эффективного управления организацией с целью получения оптимального размера прибыли.
2. Формирование, развитие и использование персонала с целью обеспечения работы каждого сотрудника с полной отдачей сил и способностей (обеспечение его трудовой самореализации).
3. Формирование у руководителя инновационных, маркетинговых умений и навыков.
Реальное количество усилий (ресурс). Мы не учитываем того реального количества усилий, которое нам понадобится для реального изменения своих поведенческих шаблонов в системе управления бизнесом.
Новый, ещё в стадии освоения алгоритм, мало того, что требует внимания и осмысления каждого движения, так ещё и конфликтует с целым рядом иных привычек, менять которые никто не собирался. Или – морально не подготовился как-то.
Сейчас, как никогда, нужны, отнюдь, не сила, а… здоровая энергия, высокая компетентность, терпение, настойчивость и последовательность, для аккуратного конфигурирования нового пазла.
Ищи самое простое, чтобы краткое не стало сложным. Все сильно проще, чем мы, иногда, думаем!
#МоиТриЯ (душа, тело, дух)
#ИсточникПоддержки #УспешныеРешения #НовыйРитм
#экологиямыслей #ЗаконБлагодарности #ГосподиБлагодарю
Будьте здоровы, верных решений, правильного выбора с Т.А.К.& и счастливых событий.
Благодарю, что вы подписываетесь и ставите лайки, это очень помогает становиться лучше.