Процесс найма в ИТ-индустрии часто является сложной процедурой, которая может быть полна ошибок. IT рекрутеры создают стратегии, которые позволяют избежать проблем и упростить весь процесс. Какие возникают распространенные ошибки при подборе IT персонала? Как запустить процесс, чтобы найти лучшие таланты? Давайте разбираться!
Сбой в процессе найма
Успешный подбор возможен, но даже самый лучший отсев кандидатов может обернуться неудачей. Каждому рекрутеру знакома ситуация, когда новые сотрудники через несколько месяцев увольняются с должности. Чтобы избежать таких проблем, вы должны знать лучшие практики рекрутинга, которые основаны на доверительной коммуникации в совокупности с релевантным опытом кандидата. Умение донести все плюсы компании, упаковать вакансию и сформировать EVP (ценностное предложение работодателя) для кандидата еще со старта общения, является ключом к успешному найму.
Тем не менее, есть несколько распространенных ошибок, которые влияют на неэффективный подбор персонала и вызывают разочарование. Почему ваш процесс не работает? Существуют общие причины:
Плохой бренд работодателя
Ваша компания не обращает внимания на детали, которые делают трудоустройство проще, быстрее и удобнее для кандидата. Соискатели устают от всех этапов, которые им предстоит пройти, и воспринимают это как “какой процес найма, такая и работа и такие же процессы в компании”. Данные показывают: почти 70% организаций не заботятся об улучшении бренда работодателя.
Большинству соискателей настолько тяжело и утомительно выполнять все формальности, что они просто отказываются от потенциально хорошего предложения о работе. Кандидаты устали от сложных процедур, которые ничего не приносят и отнимают драгоценное время: слишком много ненужных этапов подбора и проблемы с коммуникациями отдаляют потенциальных сотрудников от вашей компании.
Низкий уровень обратной связи для кандидатов
Кандидаты всегда хотят, чтобы к ним относились профессионально, даже если они не соответствуют требованиям, они хотят знать результаты. Если вы не отвечаете после первичного интервью или полученного отклика, бесконечное ожидание разочаровывает их, и они, скорее всего, будут делиться негативным опытом, размещая посты в социальных сетях и оставляя комментарии на сайтах с отзывами о работодателях. Кандидаты с негативным опытом расскажут свою историю в 64% случаев.
Повышайте уровень фидбека для соискателей и это положительно отразится на репутации вашей компании, что является ключом к успешному рекрутингу. Это особенно необходимо, если ваша цель — расширение компании и создание известного, узнаваемого HR-бренда.
Низкий уровень охвата
Чтобы эффективно управлять наймом, вы должны добиться более высокого уровня охвата. Если вы хотите получать больше входящих откликов, вы должны инвестировать в свою команду и инструменты — ваши сотрудники HR-отдела не смогут просмотреть все резюме без приложений автоматизации и не смогут находить лучших сотрудников, если не будут иметь нужных инструментов и знаний для сорсинга.
5 распространенных ошибок при подборе IT персонала
Данные ошибки в процессе найма очень распространены, проверьте, какая ошибка похожа на вашу, и узнайте, как ее избежать.
Ошибки при подборе персонала: № 1 Создание неточного описания вакансии (работы)
Размещение вакансий — это распространение информации об открытых вакансиях в вашей компании, поэтому вы всегда должны обращать внимание на детали, которые важны для целевых кандидатов. IT-сообщество на 92% соглашается с тем, что для принятия решения и отклика на вакансию им нужна информация о зарплате в описании вакансии.
Тем не менее, более половины предложений о работе не включают шкалу заработной платы. У вас есть возможность избежать этого и написать диапазон вознаграждения.
Описание вакансии должно включать основную информацию, такую как местоположение, описание проекта, состав команды, формат занятости, зарплата и бонусы. Дальше важно ориентироваться на требования к опыту и функционал, кандидаты хотят знать, чего им следует ожидать, еще до того, как они решат отправить отклик. Хорошая идея — рассказать больше о проекте и корпоративной культуре, чтобы привлечь лучших специалистов.
Ошибки при найме: № 2 Использование неосознанной предвзятости
Невозможно в наше время? Тем не менее, до сих пор многие организации обращают внимание на характеристики соискателей, такие как пол, возраст, этническая принадлежность, социальный класс и т. д. В процессе принятия решений трудно избавиться от предрассудков.
Если вы принимаете кандидатов независимо от характеристик, на которые они не влияют, вы получаете больший кадровый резерв и больше шансов найти идеального сотрудника.
Мы всего лишь люди, и иногда мы делаем что-то непреднамеренно. Рекомендуется подходить к оценке максимально объективно и включать в процесс подбора других сотрудников или брать внешние консультации (например, в кадровых it агентствах).
Ошибки при подборе персонала: № 3 Думать только об идеальном кандидате
Идеальный кандидат в общей картине должен присутствовать на старте каждого рекрутингового процесса, но не стоит слишком долго ждать чуда, отклоняя потенциально квалифицированных соискателей, которые могли бы работать у вас. Помните, что идеального сотрудника в реальной жизни не существует, и вы должны использовать описание “кандидата мечты” только для того, чтобы создать свою вакансию и знать, кого вы ищете. На рынке труда полно хорошо образованных, опытных кандидатов, способных быстро освоить новое. Найдите баланс между своими ожиданиями и возможностями, и вы добьетесь успеха быстрее, чем думаете. Ибо в погоне за призраком идеала, вы можете остаться у разбитого корыта.
Ошибки при подборе персонала: № 4 Отказ от слишком квалифицированных и менее квалифицированных кандидатов
Во время собеседования вы узнаете человека, его потребности и ожидания, а также точки роста. Часто случается так, что рекрутеры показывают отличных кандидатов, которые слишком квалифицированы или менее квалифицированы для вакансии, чем вы, как работодатель, могли бы ожидать. Вы не должны отвергать их. Иногда потенциал работника больше, чем навыки, описанные в резюме. Рекрутинг позволяет искать и находить сотрудника, который показывает свою вовлеченность и потенциал на собеседованиях. Ищите людей, а не наиболее подходящее резюме!
Ошибки рекрутинга: № 5 Забывать о фидбеке
Время - это ценный ресурс. Но не забывайте отвечать и давать фидбеки, подчеркивая положительные аспекты и поощряя отклоненных кандидатов. Общайтесь с соискателями с индивидуальным подходом и покажите свой профессионализм. Это лучший способ создать сильный бренд работодателя и увеличить поток входящих людей. Если человек не подошел на одну роль сегодня, он может стать востребованным через год. Если вы прощаетесь на положительной ноте, то велика вероятность, что со стороны кандидата, вы можете получить положительные референсы, если к нему обратиться коллега, чтобы узнать насколько адекватная компания, тк он проходит у вас интервью.
Основные выводы
К основным ошибкам при подборе персонала можно отнести плохой имидж работодателя, отношение компании к кандидатам и боязнь действовать масштабно. Эти проблемы определяются незначительными дефектами в процессе. Чтобы избежать провала, следует:
- поделиться полным и хорошо подготовленным описанием работы
- сделать все, чтобы оценка кандидата была справедливой
- найти баланс между вашими ожиданиями и возможностями, которые предоставляет вам рынок труда
- набирать людей, а не резюме
- обращать внимание на индивидуальный подход
Если вы испытываете затруднения и не можете найти способ организовать успешный процесс найма, вы можете нанять внешнюю организацию, например агентство по подбору ит персонала. HR-специалисты помогут вам добиться успеха на каждом этапе найма!
HR-блог для IT рекрутеров https://t.me/itanddigital
от Кадрового агентства IT and Digital https://itanddigital.ru/
