Не все предприниматели хорошо понимают, какой размер фонда заработной платы должен быть у компании. Если он слишком большой — не останется денег на развитие бизнеса. А если маленький — не хватит средств на найм новых специалистов, а те, что есть — уволятся из-за низких зарплат. В этой статье я расскажу, каких ошибки, связанных с заработной платой, нужно избегать, чтобы компания нормально развивалась, и вы могли удержать эффективных специалистов.
Ошибка 1: фонд оплаты труда составляет 50% от маржи
Если в вашей компании фонд оплаты труда составляет 50% от маржи — вы идёте к катастрофе. В такой компании не будет достаточно средств на рекламу, маркетинг, развитие технической базы, обучение персонала и расширение. Фонд оплаты труда, включая все бонусы, премиальные и отпускные должен составлять около 30% от маржи.
Ошибка 2: в системе заработной платы перекос
Иногда рядовые сотрудники получают больше руководителей. Существует даже распространённая идея, что эффективный продавец может зарабатывать на уровне директора. Но этого не может быть: у каждого отдельного сотрудника есть своя область ответственности. А директор отвечает за всю компанию в целом. Их зарплата не может быть на одном уровне.
Если рядовые сотрудники получают больше высших руководителей компании, в чём тогда смысл продвигаться по карьерной лестнице до руководящей должности? Когда в компании перекос, инициатива руководителей падает и они не хотят брать больше ответственности, а соответственно — работают хуже.
Процентная разница в зарплатах людей на разных уровнях, зависит от размеров компании. Если компания небольшая (до 15 человек), то зарплатная разница у подчинённых и руководителей должна отличаться процентов на 30%. Если в компании до 100 человек, то зарплатная разница — 50%. В компаниях, где больше 100 человек, эта разница увеличивается кратно.
Ошибка 3: зарплата сотрудника не зависит от результата
Такое положение дел вырабатывает определённое отношение у сотрудников: неважно работаешь ты или нет — тебе платят одинаково. Эта ситуация демотивирует самых продуктивных. Они смотрят и говорят: «Как так? Я получаю такую же зарплату, как парень, который ничего не делает». Предприниматели допускают эту ошибку, потому что считают, что некоторые специалисты не влияют на результат, поэтому их зарплату не к чему привязывать.
Это ошибка — у сотрудника на любом месте и с любой областью ответственности есть определённый результат, на который он должен работать. И если его зарплата — это оклад, который никак не связан с результатом, то человек не будет работать над этим результатом.
Нормальное соотношение: 50% от того, что получает сотрудник — стабильный оклад, 40% — бонусная часть, которая напрямую связана с результатами. Оставшиеся 10% — бонусная часть, которая связана с результатами команды.
И помните, что результат есть у каждого. Например, возьмите HR и подумайте, какой результат хотите от него получить. Мы хотим, чтобы команда была наполнена способными компетентными сотрудниками, и его результат — это выполненный план по найму. А это значит, если он не просто выполняет план по найму, заполняя ячейки, а нанимает толковых способных людей — тогда он получает свою бонусную часть.
Ошибка 4: бонусы высших руководителей не привязаны к стратегии компании
Стратегия всегда заставляет нас менять подход к ведению дел. Но если бонусы руководителей привязаны только к текущим результатам и прибыли, они не заинтересованы реализовывать стратегию, потому что она требует что-то менять. И изменения обычно негативно влияют на текущий результат.
Например, часть стратегического плана — вывести продавцов на новый уровень компетентности. Для этого нужно вытащить продавцов из цикла продаж и тратить их время на обучение. Из-за этого компания, возможно, потеряет в текущем доходе.
Правильно, когда бонусы высших руководителей привязываются напрямую к реализации стратегических планов, которые ставит владелец компании. В Visotsky Inc бонус высших руководителей по сумме примерно соответствует их заработной плате за год.
Ошибка 5: штрафовать сотрудников за ошибки и невыполнение плана
Когда руководитель штрафует подчинённых, они воспринимают это так, будто у них отняли то, что им уже принадлежит. Они уже запланировали, что будут делать с этими деньгами. Когда у человека что-то отнимают, у него появляется внутреннее побуждение защищаться, обвиняя компанию и руководство. И те копейки, которые компания получает в виде штрафов, не покрывают моральные издержки, за которые приходится рассчитываться руководителями, наймом новых сотрудников, падением производительности и т. д.
В Visotsky Inc штрафов нет. Если сотрудник показывает низкий результат и не выполняет план — он не получает бонусы.
Единственная ситуация, при которой уместны штрафы — когда сотрудник сознательно наносит материальный вред компании.
Чем система бонусов отличается от системы штрафов
Бонусы — это то, что человек пытается заслужить. Что заставляет его проявить себя. А штрафы — это страх того, что у него отнимут деньги, которые уже пообещали.
