Давно собиралась описать здесь ещё одну мотивационную теорию (я про неё давно чуть упоминала, касаясь всего лишь одного типа) плюсом к Маслоу и теории справедливости, и вот созрела)))
Собираю воедино все посты, которые публиковала в управленческом чате.
Итак, теория типов трудовой мотивации (естественно, в коротком переложении).
Типы трудовой мотивации
Мысль первая: люди по-разному относятся к работе, видят в ней разные варианты удовлетворения своих интересов. То есть у них разная мотивация.
Автор (теория кстати весьма современная, Владимир Исакович умер в 2007 году, и его работы продолжает его дочь) выделяет пять типов трудовой мотивации:
- Инструментальный тип мотивации.
Сотрудники с таким типом мотивации используют работу как инструмент для заработка. То есть, проще говоря - эти люди ориентированы на материальные блага. Причём, обратите внимание, не только в формате денег (хотя их выбирают преимущественно), но порой и в формате других материальных благ (от ДМС до горячих обедов).
«Инструменталы» (люди с таким типом мотивации) легко соглашаются на подработки, командировки и прочие дополнительные усилия, если им это компенсируют материально.
- Профессиональный тип мотивации.
Сотрудники с таким типом мотивации ориентированы прежде всего на наработку опыта и развитие своего профессионализма (наработку профессиональной компетенции). Ради интересных проектов и ценного опыта они готовы уйти на меньшие деньги, а ещё - очень демотивируются мотивацией ОТ.
Руководителя «Профессионалы» считают авторитетным только в том случае, если он сам профессионал (разбирается в той сфере, которой управляет), и в целом хотят самостоятельно принимать профессиональные решения.
- Патриотический тип мотивации.
Сотрудники с таким типом мотивации больше всего ориентированы на чувство причастности к общему делу и уважение коллег за их вклад в результат. Они ориентированы на коллектив, им важно ощущать сплочённость коллектива и работать не только ради денег, а за идею.
На уровень оплаты «патриоты» смотрят прежде всего как на вознаграждение, пропорциональное своему вкладу в общее дело. То есть их скорее обидит не уровень ЗП ниже рынка, а уровень ЗП ниже, чем у коллеги, который меньше (на их взгляд, само собой)) участвовал в проекте.
- Хозяйский тип мотивации.
Сотрудники с таким типом мотивации очень ценят самостоятельность и высокий уровень ответственности. Они ощущают себя в полном смысле слова хозяевами, в связи с чем могут автономно принимать решения не своего уровня, лезть в чужую зону компетенций и агрессировать на попытки их «построить». Это самый неуправляемый тип сотрудников.
Если «хозяевам» дать свободу действий, они дают высокую отдачу.
- Люмпенизированный или избегательный тип мотивации.
(насколько знаю, в более поздних версиях теории слово «люмпен» было убрано как негативно-оценочное, а я как раз про них когда-то и писала отдельную статью).
Сотрудники с таким типом мотивации не ориентированы ни на какие достижения, всё, что они хотят - чтобы их не трогали. У них есть желание увильнуть от работы и при этом избежать наказания, поэтому если их «пинать», они делают свою работу. Правда, они ещё и не любят/не хотят учиться, поэтому уровень компетенции у таких сотрудников не высокий. А ещё их раздражает активность и вовлечённость других типов.
! Четыре первых типа трудовой мотивации автор относит к активной трудовой мотивации (мотивации достижения, то есть работе для получения каких-то благ, у каждого типа своих), а последний - к пассивной трудовой мотивации (мотивации избегания, то есть попытке ничего не делать хоть за какую-то оплату).
В своё время в РАНХиГС нам рассказывали (это было в начале 2007, поэтому сам ВИ, анонсированный у нас в ШКУ, уже совсем плохо себя чувствовал и не пришёл на лекцию, а читал её А.И. Пригожин, очень близко знакомый с ним самим и теорией), что Герчиков делил «люмпенов» на природных - тех, кто по жизни ничего не хочет, и по сути с детства такой, - и вынужденных, - то есть сотрудников с другими типами трудовой мотивации, которые выгорели, потому что не получали её удовлетворения.
- То есть инструментал долго сидел на окладе без возможности заработать больше - и превратился в люмпена.
- Профессионал долго вынужденно делал простые рутинные задачи без возможности получать новый опыт - и превратился в люмпена.
- Патриот долго не чувствовал себя ценным, или вынужденно работал без всякой идеи и сплочённого коллектива - и превратился в люмпена.
- Хозяина долго контролировали пошагово, ограничивали свободу, осекали инициативы и не давали принимать решения - и он превратился в люмпена.
В дальнейшем нигде я подобных утверждений не видела, поэтому не буду ручаться за их истинность. Однако мне эта мысль кажется весьма разумной.
Виды стимулирования
Мысль вторая: чтобы сотрудник был эффективен (чтобы ему работалось комфортно, что напрямую влияет на эффективность), важно, чтобы работодатель каким-то образом воздействовал на этого самого сотрудника. То есть стимулировал его к работе.
Так появляется ещё один важный момент в теории Герчикова, а именно - группы стимулов, которые в целом воздействуют на работников (естественно, воздействуют совершенно по-разному).
Таких групп стимулов в теории выделено восемь:
- Денежные стимулы (тут без комментариев))
- Натуральные стимулы - все аспекты материальной, но неденежной мотивации. То есть то, что работодатель оплачивает, и выдаёт сотруднику не деньгами: ДМС, оплата жилья, транспорта, связи, бассейна, фитнеса, сертификаты на услуги, подарки и пр.
- Организационные стимулы - всё, что связано с содержанием и условиями работы (понятные задачи, наличие ресурсов, организованное рабочее место, места для отдыха/приёма пищи, доставка на место работы и т.п.).
- Моральные стимулы - всё, что связано с оценкой (положительная и отрицательная обратная связь, Доска Почёта, поощрение/выговор при коллективе, конкурсы и т.п.).
- Патернализм - забота о сотруднике, отеческая “любовь” к нему (обращение по имени, понимание проблем и сложностей сотрудника, личные беседы, внимание руководителя, сближение дистанции и пр.).
- Карьера/развитие - всё, что связано с развитием и ростом (смена должностей, обучение, разрядность, наставничество, поручение более сложных/ответственных задач и серьёзных проектов и т.п.).
- Участие в управлении/совладении - принятие инициатив, приглашение на совещание, сбор мнений, мотивация на общие показатели и т.п., вплоть до прямой доли в бизнесе.
- Негативные (это отдельная группа, хотя в каждой предыдущей возможны как стимулы К, так и стимулы ОТ) - угрозы, предупреждения, наказания, штрафы, риск увольнения и пр.
Собственно, на стыке типов трудовой мотивации и инструментов стимулирования и строятся основные практические рекомендации по работе с сотрудниками разных типов.
Но так как получилось неожиданно длинно, про них - во второй части статьи, которая выйдет завтра))
Поделитесь, узнали себя в описанных типах?
Если раньше не встречались с этой теорией - насколько эффективной она вам кажется? Если встречались - как применяете?
_______________________
Ещё про теории мотивации: