В первой части статьи (вчера)) - рассказала про типы трудовой мотивации в рамках теории Владимира Исаковича Герчикова и про группы стимулилов, которые в целом может применять работодатель.
В этой части расскажу про то, как оптимально стимулировать каждый тип.
1. Инструментальный тип трудовой мотивации
Как вы помните, для инструментального типа работа - инструмент для зарабатывания денег))
Соответственно, основные стимулы (и базовая мотивация) у него связаны именно с деньгами.
То есть: инструментальному типу крайне важно напрямую влиять на своё вознаграждение, ему нужна модель ЗП с ощутимой переменной частью, он будет хорошо реагировать на возможность подработки и премии за превышение результата. При этом ему очень важно связывать вознаграждение с результатами!
Натуральные стимулы (подарки, сертификаты и пр.) инструментал принимает, но не так чтобы охотно, «лучше бы дали деньгами» - его фраза. Он предпочитает сам распределять своё вознаграждение. Впрочем, если он сам запрашивает какой-то натуральный стимул, то конечно, будет его ценить.
К условиям работы и участию в управлении/совладении (за исключением прямого участия в прибыли) инструментальный тип относится нейтрально (то есть они его ни к чему не стимулируют).
Карьерой и профессиональным ростом интересуется, но скорее не самими по себе, а как инструментами увеличения дохода.
В рамках теории, моральные стимулы и патернализм для инструментального типа запрещены. По сути, это не о том, что он не примет обратную связь или заботу руководства, а о том, что он оценит их исключительно вкупе с денежной составляющей.
Негативные стимулы показаны в денежном выражении: штрафы, лишение преференций, близких к деньгам (например, подработки), в крайнем случае - лишение какой-то части натуральных стимулов (той же оплаты связи или обеда).
Мне часто говорят, что управленцы не любят инструменталов, потому что те не работают за лозунги и обещания (ну да, это к патриотам, о них ниже))))
Но вот на мой взгляд, инструменталы - как раз самые удобные работники. Именно потому, что хорошо понятно, как их стимулировать, и с ними всегда можно договориться за деньги. С другими-то типами нужно что-то выдумывать, плясать с бубнами, подбирать правильные слова, "откачивать" после разочарований и пр. А инструменталу доплатил - и он доволен))
А ещё - встречаюсь с тем, что инструменталов не так много, как кажется. Простой тест - предложите человеку подработать по специальности за доплату. Если ему "некогда", "не хочется", "устал", "уже обещал встретиться с друзьями", "запланировал отдых" и пр. - скорее всего он не инструментал.
2. Профессиональный тип трудовой мотивации
Для профессионального типа главное - содержание работы.
Собственно, именно поэтому базовыми для него являются организационные стимулы (условия работы и её содержание) и профессиональное/карьерное развитие (в данном контексте больше профессиональное).
То есть профессионалу важно выполнять интересные и сложные задачи, дающие возможность развиваться, уходить от рутины, учиться и применять полученные знания/навыки.
Патернализм (хотя для меня это несколько странно) и негативные стимулы (это точно!) для профессионала запрещены. По моему мнению, заботу и сближение дистанции с руководителем профессионал воспринимает нормально (хотя может она особо и не стимулирует), а вот штрафы и «разносы» профессионал не переносит, у него сразу руки опускаются.
Денежные стимулы применимы в контексте оценки профессионального уровня (профессионал скорее примет повременную оплату или разрядность с повышением оплаты, чем прямой процент), натуральные - связанные с содержанием работы (больше порадуется оснащению рабочего места, чем сертификату на маникюр/бутылке шампанского на НГ).
К моральным и участию в управлении/совладении относится нормально, но без большого восторга)) Однако если обратная связь идёт от компетентного сотрудника, профессионал будет очень за неё благодарен. Собственно, и запрос у него совета/мнения по профессиональному вопросу оценит (по вопросу - чем украшать офис - нет).
Скажу как профессионал: когда узнала о теории и впервые диагностировала у себя именно этот тип (картинка не меняется вот уже 16 лет, хотя проценты плюс-минус могут колебаться), сразу вспомнила пару попыток моих работодателей меня оштрафовать (за что-то типа дисциплинарных нарушений). И своё дикое разочарование, опускание рук и единственное желание - уйти с этой работы (а вовсе не исправиться). Это про запрет негативных стимулов)
Зато в интересные проекты и тогда, и сейчас порой ныряю с энтузиазмом, оставляя обсуждение финансовой составляющей на -дцатом месте))) В этом плане завидую инструменталам, которые всегда начинают с обсуждения цены и не стесняются делать выбор в пользу неё.
3. Патриотический тип трудовой мотивации
Для этого типа главное - чувство причастности и наличие вдохновляющей идеи.
Соответственно, базовыми стимулами для патриота являются моральные: оценка руководителя, поощрение при коллективе, Доска Почёта, идеи, лозунги, ценности и т.п.
К денежным, организационным стимулам (рабочее место и процесс) и росту (карьерному и профессиональному) патриоты, согласно теории, относятся нейтрально. Ну то есть как отдельные эти стимулы не заставляют сотрудников с таким типом мотивации активнее вкладываться в работу.
Сразу про деньги (а то обычно возникает много вопросов): это не о том, что патриоту не нужны деньги))) Это о том, что он не будет бежать ради них на подработку, а систему мотивации предпочитает стабильную: с большой окладной частью и небольшой премией за общий результат. Зато останется на подработку, если надо помочь коллегам (даже без доплаты).
Ну и пусть про обучение (как организационный стимул): патриоту нравится процесс, особенно когда это совместное обучение с коллегами, но у него нет чёткого понимания, как/куда применить результат.
Патриот предпочитает работать в команде, ему важно чувство плеча и причастность, поэтому на него также (кроме моральных стимулов) работает участие в совладении и управлении (совместное принятие решений и мозговые штурмы, приглашение на важные совещания, поддержка инициатив и пр.) и патернализм (забота о сотрудниках, своего рода семейственность).
Натуральные стимулы работают в знаковой форме: то есть патриот больше оценит брендированную толстовку или канцтовары в фирменных цветах, чем собственный кабинет или доставку обеда за счёт компании.
Негативные стимулы разрешены, но не в денежном выражении (штрафы), а скорее в формате ограничения того же участия в решениях или коллективных мероприятиях.
4. Хозяйский тип трудовой мотивации
Главное для хозяйского типа - свобода и автономность, принятие на себя ответственности и отсутствие жёсткого управления.
Базовой мотивацией (логично)) для хозяев является участие в совладении и управлении, причём во всех смыслах - от запроса совета до доли.
Патернализм (забота), - видимо потому что намекает на несамостоятельность, - и любые негативные стимулы запрещены для хозяйского типа.
К моральным стимулам он относится совершенно нейтрально (ни горячо, ни холодно, на лояльность не влияют).
Остальные стимулы применимы:
Денежные - лучше всего в формате сдельной или повремённой системы с чёткой и прозрачной привязкой к результату.
Организационные (условия/организация труда) и карьера/развитие - как ответ на самостоятельный выбор и запрос сотрудника, ни в коем случае не «добровольно-принудительно».
Натуральные - при целевой договорённости. Ну то есть снова при переговорах «на берегу» и обозначении самим сотрудником, что именно ему требуется для эффективной/комфортной работы.
Вообще теория говорит, что люди с хозяйским типом мотивации лучше всего чувствуют себя в предпринимательской деятельности, а в найме они крайне неуправляемы, но в целом, руководствуясь рекомендациями, их можно удерживать на автономных должностях.
5. Избегательный тип трудовой мотивации (люмпен)
Главное для люмпена - избегать любой ответственности и прилагать как можно меньше усилий (меньше работать).
Логично, что базовыми для люмпена являются негативные стимулы (мотивация ОТ). Однако также в базу для него входят натуральные стимулы (то, что организация оплачивает, но выдаёт не деньгами - грубо говоря, «готов работать за еду», лишь бы поменьше работать) и патернализм, правда, как мне кажется, больше не в формате заботы, а в формате личного внимания (что заставляет люмпена шевелиться, так как он очень зависим от настроения и благосклонности руководителя).
К денежным и моральным стимулам люмпен относится совершенно нейтрально. Да, избегательный - тот тип, который не работает даже ради денег. Он готов получать мало, но стабильно, при том, что хочет, чтобы все получали мало и вполне может злиться на тех, кто получает много.
А вот организационные стимулы, карьера/развитие и участие в управлении/совладении для люмпена запрещены. Он не хочет учиться, он не хочет улучшать процесс работы, он не хочет участвовать в принятии решений и брать ответственность хоть за что-то.
В целом, теория говорит, что для сотрудников с избегательным типом мотивации для единственных оправдан и работает авторитарный стиль управления: чёткие безальтернативные указания, отсутствие свободы, большое количество разнопланового контроля, мотивация преимущественно ОТ.
Часто возникает вопрос: где вообще могут работать сотрудники с избегательным типом трудовой мотивации?
В основном, говорят, что они нормально работают в рамках рутинного процесса с налаженным контролем - на конвейере на производстве, простом, где нужно просто с регулярностью воспроизводить одни и те же действия. Или на погрузке/разгрузке, или на штамповке документов. То есть там, где не требуется непрерывное развитие и повышение производительности.
Но это если они "природные", а не выгоревшие другие типы.
Что скажете по рекомендациям?
А вот в целом, какие мотивационные теории вам кажутся наиболее применимыми? Какие, скажем так, вы больше всего "любите"?
_________________________
Ну и ещё немного про мотивацию: