По традиции считается, что предиктивная аналитика это венец аналитики – и в HR-аналитике это оформилось в виде четырехуровневой модели Джоша Берзина.
Отслеживайте нас в телеграм канале HR
См. описание модели Берзина
Однако несколько лет попыток научиться предсказывать индивидуальные результативность или уход из компании окончились признанием невозможности это сделать.
Сегодня можно уже сделать вывод, что мы не можем предсказывать сколько-нибудь точно индивидуальные события.
Отсюда вопрос: мы должны отказаться от предиктивных моделей в HR? И тогда опускаемся на этаж ниже? И вообще, HR-аналитика в кризисе?
Я с этим вопросом обратился к известному западному HR-аналитику Andrew Marritt. Вот что он мне ответил
Predictive has most value with two use cases (a) as an explanatory model which can help you change process / policy (b) to facilitate scenario simulation often linked to changes in (a). I don't see many high-value use cases where individual predictions are valuable because most HR levers are process & policy changes.
или
Прогнозирование имеет наибольшую ценность с двумя вариантами использования (а) в качестве объяснительной модели, которая может помочь вам изменить процесс / политику (б) для облегчения моделирования сценария, часто связанного с изменениями в (а). Я не вижу много вариантов использования с высокой ценностью, где индивидуальные прогнозы ценны, потому что большинство рычагов управления персоналом — это изменения процессов и политик.
Ну т.е. предиктивная аналитика по словам Андрю это точно не про индивидуальные прогнозы, это про объяснение того, как и что сейчас работает в компании с тем, чтобы это было возможно изменить.